MOBBİNG NEDİR? 2025 GÜNCEL REHBER

İşyerinde Psikolojik Taciz, Mobbing Davası, Deliller ve Tazminat (2025 GÜNCEL REHBER)

Canlı Destek

İş hayatında çalışanların en çok şikâyet ettiği konulardan biri, işveren veya yöneticiler tarafından uygulanan baskı, dışlama, küçümseme ve sistematik yıldırma davranışlarıdır. Bu durum halk arasında çoğunlukla “mobbing” olarak adlandırılır.

Mobbing; sadece bir “işyeri sorunu” değil, aynı zamanda hukuki sonuçları olan, ciddi tazminat doğuran, işçinin kişilik haklarına ağır saldırı niteliğinde bir davranış bütünüdür. Türkiye’de her yıl binlerce çalışan, maruz kaldığı mobbing nedeniyle işten ayrılmakta, psikolojik tedavi görmekte ve iş mahkemelerinde dava açmaktadır.

Bu yazıda “mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılır, mobbing davası nasıl açılır, hangi delillerle ispat edilir, ne kadar tazminat alınır, mobbing nedeniyle kıdem tazminatı alınır mı?” gibi en çok merak edilen soruları, 2025 yılı güncel mevzuatı ve Yargıtay kararları ışığında ayrıntılı olarak ele alacağız.

1. MOBBİNG NEDİR? HUKUKİ TANIMI NEDİR?

“Mobbing” kelimesi Türk hukukunda doğrudan bir kanun maddesiyle tanımlanmış değildir. Ancak Yargıtay içtihatları, uluslararası sözleşmeler ve öğretideki tanımlar birlikte değerlendirildiğinde mobbing;

Bir işyerinde çalışan kişiye karşı sistematik, süreklilik arz eden, kasıtlı ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme ve kötü muamele davranışlarının tümü olarak kabul edilmektedir.

Başka bir ifadeyle mobbing, işçinin mesleki saygınlığını, kişilik haklarını ve ruh sağlığını zedeleyen, onu işten ayrılmaya zorlayan psikolojik terördür.

Mobbing ile Normal İş Disiplini Arasındaki Fark

Her sert hitap veya her eleştiri mobbing değildir. İşverenin iş yerinde disiplin sağlaması, çalışanlardan performans beklemesi, hatalı işleri uyarması doğaldır.

Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için:

• Süreklilik göstermesi (aylar, bazen yıllar boyunca devam etmesi),
• Sistematik olması (rastgele değil, belirli bir hedef doğrultusunda tekrarlanması),
• Yıldırma amacı taşıması (işçiyi işten ayrılmaya, istifaya veya pasifize olmaya zorlaması),
• İşçinin kişilik haklarına zarar vermesi

gerekir. Örneğin; yöneticinin bir gün sinirlenip yüksek sesle çıkışması tek başına mobbing değildir. Ancak çalışanı her gün herkesin içinde küçük düşürmesi, toplantılarda yok sayması, sürekli eleştirmesi, odasını değiştirerek izole etmesi gibi davranışlar bir araya geldiğinde mobbing söz konusu olur.

2. YARGITAY’A GÖRE MOBBİNGİN UNSURLARI

Yargıtay kararlarında mobbingin unsurları netleştirilmiştir. Özetlemek gerekirse, mobbing şu unsurlardan oluşur:

1. Süreklilik / Süreklilik Arz Eden Davranışlar
   • Tek seferlik olaylar değil, belirli bir zaman dilimine yayılmış, tekrar eden davranışlar olmalıdır.
   • Örneğin aylardır devam eden dışlama, her toplantıda aşağılanma, sürekli yazılı ihtar verilmesi gibi.
2. Kötü Niyet ve Yıldırma Amacı
   • İşçiyi işten ayrılmaya zorlamak, cezalandırmak, pasifize etmek, bir gruba itaat ettirmek veya sindirmek amacıyla yapılır.
   • Sıradan yönetim yetkisinin kullanımı değildir.
3. Psikolojik Baskı ve Kişilik Haklarına Saldırı
   • Davranışlar işçide ciddi strese, utanca, ruhsal çöküntüye, kaygıya, özgüven kaybına yol açmalıdır.
   • Yargıtay, mobbingde genellikle manevi tazminatın gündeme geldiğini vurgular.
4. İş İlişkisinden Kaynaklanması
   • Davranışlar işyeri ortamında ve iş ilişkisi çerçevesinde gerçekleşmelidir.
   • İşveren, yönetici, amir, müdür, insan kaynakları veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilebilir.

Yargıtay, bir çok kararında “işçinin işyerinde sistematik şekilde yıldırılması, dışlanması ve küçük düşürülmesi mobbing olarak kabul edilir” diyerek bu unsurları somutlaştırmıştır.

3. HANGİ DAVRANIŞLAR MOBBİNG SAYILIR?

Her işyeri farklıdır, her olay kendi içinde değerlendirilir; ancak Yargıtay kararlarına yansımış ve uygulamada sık karşılaşılan mobbing örnekleri şu şekilde sıralanabilir:

3.1. Aşağılama ve Küçük Düşürme

• Çalışanın herkesin içinde azarlanması,
• Toplantılarda, diğer çalışanların içinde kişinin kişiliğine yönelik hakaret içeren sözler söylenmesi,
• “Sen beceriksizsin, senden bir şey olmaz, işten çık git” gibi onur kırıcı ifadeler kullanılması,
• Sürekli alay konusu yapılması.

Bu tür davranışlarda çalışanın insan onuru zedelenir ve kişilik haklarına açık saldırı oluşur.

3.2. Dışlama, İzolasyon ve Görmezden Gelme

• Çalışanın toplantılara çağrılmaması,
• Önemli e-postalara dahil edilmemesi,
• Departmanın geri kalanıyla iletişiminin kesilmeye çalışılması,
• Aynı odada çalışmasına rağmen yokmuş gibi davranılması, kimsenin selam vermemesi,
• Çalışanın tek başına başka bir odaya, en alt kata veya kimsenin uğramadığı bir bölüme alınması.

Yargıtay, özellikle pasifize edilmeyi mobbingin önemli göstergelerinden biri olarak kabul eder.

3.3. Aşırı İş Yükü veya Hiç İş Verilmemesi

• Kapasitesinin çok üzerinde, gerçekçi olmayan hedefler verilmesi,
• Bitmesi imkânsız işlerin kısa sürelerde istenmesi,
• Mesai saatleri dışında sürekli e-posta, mesaj ve arama yapılması,
• Veya tam tersi şekilde; çalışanın görevlerinin alınması, anlamlı hiçbir iş verilmemesi, “boşta oturtulması”.

Her iki uç durum da mobbingin iş yükü üzerinden uygulanan türleridir.

3.4. Sürekli Olumsuz Performans Değerlendirmesi ve Uyarılar

• Daha önce performansı iyi olan bir çalışana, yöneticisi değiştikten sonra sistematik şekilde “yetersizsin” denilmesi,
• Gerçekçi olmayan performans kriterleri ile aşağı çekilmeye çalışılması,
• Sürekli savunma istenmesi, tutanak tutulması, ihtar yapılması,
• Tüm bunların objektif hiçbir nedene dayanmaması.

Bu davranışlar çoğu zaman işçiyi istifaya zorlamak için kullanılan bir taktik olarak karşımıza çıkmaktadır.

3.5. Ayrımcılık, Cinsiyetçi ve Ayrıştırıcı Davranışlar

• Kadın işçinin özellikle cinsiyeti nedeniyle aşağılanması, hakaret edilmesi, avantajlı görevlerden uzak tutulması,
• Hamile bir işçinin “sen nasılsa gideceksin” denilerek dışlanması,
• Farklı siyasi görüş, etnik köken, dini inanış veya sendikal tercih nedeniyle işçinin hedef haline getirilmesi.

Burada hem mobbing, hem de ayrımcılık tazminatı gündeme gelir.

---

4. MOBBİNGİN İŞÇİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

Mobbing sadece işin verimini düşürmez; aynı zamanda işçinin psikolojik ve fiziksel sağlığında ciddi bozulmalara yol açabilir.

4.1. Psikolojik Etkiler

• Huzursuzluk ve kaygı,
• Uykusuzluk,
• Depresyon,
• Panik atak,
• Özgüven kaybı,
• Sosyal çekilme, içe kapanma,
• Kendini değersiz hissetme,
• İleri vakalarda intihar düşünceleri.

Bu nedenle mobbing, bir iş sağlığı ve güvenliği sorunu olarak da değerlendirilmelidir.

4.2. Fiziksel Etkiler

• Mide ağrıları, gastrit, ülser,
• Baş ağrısı, migren atakları,
• Tansiyon problemleri,
• Çarpıntı, nefes darlığı,
• Sürekli yorgunluk, halsizlik.

Çoğu zaman çalışan fiziksel şikâyetler nedeniyle doktora gider, ama altında yatan gerçek sebep mobbing kaynaklı strestir.

5. MOBBİNGE MARUZ KALAN İŞÇİ NE YAPMALI?

Mobbing yaşayan işçinin ilk yapması gereken şey durumu fark etmek ve yalnız olmadığını bilmektir. İşçi, işi bırakmakla bırakmamak arasında sıkışmış hissedebilir; ancak bilinçli adımlar atılırsa hem hak kaybı yaşanmaz hem de süreç daha sağlıklı ilerler.

5.1. Öncelikle Delil Toplamaya Başlayın

Mobbing davalarının en kritik noktası, “ispat” aşamasıdır.
Bu nedenle işçi, mobbing fark edildiği andan itibaren:

• WhatsApp ve diğer mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmaları,
• E-posta yazışmalarını,
• İşyerinde tutulan tutanakları, ihtarları, savunma taleplerini,
• Varsa ses kayıtlarını (hukuka uygunluk sınırında),
• Performans değerlendirme formlarını

mümkün olduğunca kopyalamalı, ekran görüntüsü almalı ve muhafaza etmelidir.

5.2. Olay Günlüğü Tutun

Her olayın tarihini, saatini, kimlerin yanında yaşandığını, ne söylendiğini kısa notlarla kaydetmek;

• Hem mahkemede anlatımın tutarlılığını artırır,
• Hem de tanıkların beyanları ile örtüştüğünde güçlü bir delil niteliği kazanır.

5.3. Tanıklarınızı Belirleyin

Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşansa da;
arada sırada diğer çalışanların da tanık olduğu olaylar olmaktadır.

• Aynı birimde çalışan mesai arkadaşları,
• Diğer departmanlardan durumdan haberdar olan çalışanlar,
• Güvenlik görevlileri,
• İş yeri hekimi, insan kaynakları çalışanı

mobbing davasında tanık olarak ifade verebilir.

5.4. İşyeri Üst Yönetimine Yazılı Bildirim

Özellikle büyük kurumsal firmalarda, üst yönetimdeki kişiler çoğu zaman yapılan mobbingten haberdar değildir.

Bu yüzden işçi;

• İnsan kaynaklarına,
• Genel müdürlüğe,
• Yönetim kuruluna

durumu anlatan bir dilekçe, e-posta veya yazılı bildirim göndererek mobbingi resmî olarak kayıt altına alabilir.

Bu bildirim ileride açılacak davada “işverenin durumdan haberdar olduğu”nu gösterir ve tazminat miktarını etkileyebilir.

5.5. Psikolojik Destek ve Sağlık Raporu Mobbinge maruz kalan işçi, psikiyatri veya psikolog desteği almalı ve gerekirse rapor düzenletmelidir.
Mahkemeler, özellikle psikiyatrik tanı içeren raporlara büyük önem vermektedir.

6. MOBBİNGİN HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR?

Her ne kadar İş Kanunu’nda “mobbing” kelimesi açıkça geçmese de, birçok hukuk normu mobbing ile bağlantılıdır:

• Türk Borçlar Kanunu m.417: İşveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür.
• İş Kanunu m.24/II: İşçinin haklı nedenle fesih sebepleri arasında, işverenin işçinin kişiliğini zedeleyen davranışları da sayılır.
• Anayasa m.17: Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı.
• Türk Medeni Kanunu m.24-25: Kişilik haklarına saldırı halinde manevi tazminat davası açılabilir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı: Psikososyal riskler de işverenin sorumluluğundadır.

Bu düzenlemeler hep birlikte ele alındığında, işverenin mobbingi önleme ve engelleme yükümlülüğü bulunduğu açıktır. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, hem maddi hem manevi tazminatla sorumlu tutulabilir.

7. MOBBİNG DAVASI NASIL AÇILIR?

Mobbinge maruz kalan işçi, somut olayın özelliklerine göre farklı hukuki yollar kullanabilir. Bunları, en çok karşılaşılan senaryolar üzerinden anlatmak faydalı olacaktır.

7.1. İş İlişkisinin Devam Ettiği Durumda

İşçi hâlen o işyerinde çalışıyorsa;

• İşverenin mobbinge son vermesini talep eden bir ihtar çekilebilir,
• Manevi tazminat istemli mobbing davası açılabilir,
• Gerekirse işçinin çalıştığı birimin veya yöneticisinin değiştirilmesi talep edilebilir.

Burada önemli olan, işçinin mobbing sona ermeden istifa etmek zorunda bırakılmaması ve “haklı nedenle fesih yapmadan önce” bir strateji belirlemesidir. Çünkü aceleyle istifa edilirse, kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir.

7.2. İş İlişkisinin Feshedildiği Durumda (İşveren Feshi)

İşveren, mobbing sürecini takiben işçiyi haksız şekilde işten çıkarabilir. Bu durumda işçi;

• İşe iade davası açabilir,
• Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklarını talep edebilir,
• Ayrıca mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açabilir.

7.3. İşçinin Haklı Nedenle Feshi (Mobbing Nedeniyle İstifa)

Mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu m.24/II gereği iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu durumda:

• Kıdem tazminatına hak kazanır,
• İhbar tazminatı ödemez,
• Fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi diğer alacaklarını da talep edebilir.

8. MOBBİNGİN İSPATI – HANGİ DELİLLER KULLANILABİLİR?

Mobbing davalarında en önemli konu delillerdir. Mahkemeler, her somut olayda delilleri bir bütün olarak değerlendirir. Aşağıda en sık kullanılan delil türlerini görebilirsiniz:

8.1. Mesajlaşma ve Yazışmalar

• WhatsApp ve diğer telefon uygulamaları,
• E-posta yazışmaları,
• Kurumsal mesaj sistemleri, portallar.

Bu yazışmalarda yöneticinin baskıcı, aşağılayıcı, tehditkâr üslubu, sürekli uyarı ve tehditleri varsa; mobbingin ispatını güçlendirir.

8.2. Tutanaklar, Savunma İstemleri ve İhtarlar

İşverence sık sık tutanak tutulması, her olayda işçiden yazılı savunma istenmesi, yazılı uyarı ve ihtarların bilinçli şekilde artması;
mobbingin “resmî belgelerle” görünür hale gelmesine neden olur.

8.3. Tanık Beyanları

Tanık, tek başına her zaman yeterli olmasa da diğer delillerle birleştiğinde çok güçlüdür.
Aynı işyerinde çalışanlar, işyeri hekimi, güvenlik görevlileri, hatta işyerine gelen tedarikçiler veya müşteriler dahi tanık olabilir.

8.4. Ses ve Görüntü Kayıtları

Normal şartlarda, gizlice alınan ses kayıtları hukuka aykırı delil sayılabilir.
Ancak Yargıtay, “kişinin kendisini ispat etmekten başka imkanı yoksa” ve kayıt sadece taraflar arasındaki konuşmaya ilişkinse, meşru savunma kapsamında ses kaydını hukuka uygun kabul edebilmektedir.

Dolayısıyla her olay özelinde avukatla birlikte değerlendirilmesi gerekir.

8.5. Sağlık Raporları ve Psikiyatri Değerlendirmeleri

Mobbing nedeniyle psikolojik sorun yaşayan işçinin aldığı:

• psikiyatri raporları,
• düzenli ilaç reçeteleri,
• tedavi belgeleri

mobbingin etkisini ve ciddiyetini kanıtlayan önemli delillerdir.

8.6. İşe Devamsızlık Kayıtları, Fazla Mesai Kayıtları Mobbing sebebiyle işten soğuyan işçinin devamsızlığa başlaması, rapor alması, fazla mesaiye zorlanması gibi durumlar, olayın bütünlüğü içinde mahkeme tarafından değerlendirilir.

9. MOBBİNG TAZMİNATI NE KADAR? NASIL HESAPLANIR?

Mobbing nedeniyle açılan davalarda manevi tazminat en önemli kalemdir.
Manevi tazminat, işçinin yaşadığı üzüntü, elemin, psikolojik çöküntünün bir nebze de olsa giderilmesi için ödenen paradır.

9.1. Tazminat Miktarını Etkileyen Unsurlar

Mahkeme tazminat miktarını belirlerken:

• İşçinin brüt ücreti,
• Mobbingin süresi (kaç ay/kaç yıl),
• Mobbing uygulayan kişinin konumu (üst düzey yönetici olması gibi),
• Davranışların ağırlığı (hakaret, cinsiyetçi sözler, tehdide varan ifadeler vb.),
• İşçinin psikolojik durumuna ilişkin raporlar,
• İşçinin yaşı, sosyal durumu, ailevi durumu,
• İşverenin ekonomik gücü

gibi unsurları dikkate alır.

Uygulamada, mahkemelerin 6 – 24 aylık ücret aralığında manevi tazminata hükmettiği kararlar sıkça görülmektedir. Ancak her olayın kendine özgü olduğu ve kesin bir rakamdan söz edilemeyeceği unutulmamalıdır.

9.2. Maddi Tazminat Mümkün mü?

Eğer mobbing sonucunda işçi;

• iş görmez hale gelmiş,
• uzun süreli tedavi görmüş,
• geliri azalmış,
• meslek hayatı zarar görmüşse

maddi tazminat da talep edilebilir. Özellikle sağlık harcamaları, tedavi masrafları, gelir kaybı gibi kalemler ayrı ayrı hesaplanarak istenebilir.

10. MOBBİNG NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALINIR MI?

Evet. Mobbing, İş Kanunu m.24/II çerçevesinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.

İşçi, maruz kaldığı mobbing sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse:

• Kıdem tazminatına hak kazanır,
• İhbar tazminatı ödemez,
• Kullanmadığı yıllık izin ücretlerini talep edebilir,
• Varsa fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini isteyebilir.

Canlı Destek

11. MOBBİNG DAVASI NE KADAR SÜRER?

Her dava dosyasının yoğunluğa, mahkemenin iş yüküne ve delillerin toplanmasına göre süresi değişir. Ancak genel ortalama şu şekildedir:

• İlk derece iş mahkemesi süreci: 6 – 14 ay,
• İstinaf aşaması: 6 – 12 ay,
• Temyiz (Yargıtay’a taşınırsa): ek süre.

Dolayısıyla sürecin 18 – 24 aya yayılması olağandır. Ancak arabuluculuk aşamasında karşılıklı anlaşma sağlanırsa, daha kısa sürede çözüm mümkün olabilir

12. SIK SORULAN SORULAR (SSS)

Soru 1: Mobbing tek olayla oluşur mu?

Hayır. Mobbingin oluşması için davranışların süreklilik arz etmesi ve sistematik olması gerekir. Tek seferlik tartışmalar, bağırma veya sert hitaplar tek başına mobbing sayılmaz; ancak bu davranışlar sık sık tekrarlanıyorsa mobbingten bahsedilebilir.

---

Soru 2: Mobbing davası açmak için önce işten ayrılmak zorunda mıyım?

Hayır. İşçi, hâlâ işyerinde çalışırken de manevi tazminat istemli mobbing davası açabilir. Ancak çoğu durumda mobbing öyle bir seviyeye gelir ki işçi haklı nedenle fesih yaparak işten ayrılmak zorunda kalır.

---

Soru 3: Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Eğer istifa, sıradan bir “kendi isteğiyle ayrılma” değil de haklı nedenle fesih şeklinde yapılırsa, evet kıdem tazminatı alınabilir. Bu nedenle fesih sürecinde mutlaka bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır.

---

Soru 4: Ses kaydı delil olarak kullanılabilir mi?

Somut olaya göre değişmekle birlikte, Yargıtay bazı kararlarında kişinin kendisini ispatlayabilmekten başka imkânı yoksa ve kayıt sadece taraflar arasındaki konuşmaya ilişkinse, bu ses kayıtlarını hukuka uygun delil olarak kabul edebilmektedir. Bu konuda mutlaka profesyonel hukuki danışmanlık alınmalıdır.

---

Soru 5: Çalışma arkadaşlarım tanıklık yapmaktan çekiniyor. Tanık olmadan mobbing davası açabilir miyim?

Tanık elbette önemli bir delildir; ancak tek başına zorunlu değildir. Yazışmalar, tutanaklar, psikiyatri raporları, işyeri kayıtları gibi diğer delillerle birlikte mahkeme mobbingin varlığına kanaat getirebilir. Yani “tanık yoksa dava açılamaz” demek doğru değildir.

13. SONUÇ: MOBBİNG YAŞIYORSANIZ HAKSIZ DEĞİL, HAKLI OLABİLİRSİNİZ

Mobbing, ne yazık ki iş hayatında sık karşılaşılan ama çoğu zaman “abartıyorsun, işine bak” denilerek geçiştirilen bir sorundur. Oysa hukuken hem işverenin çalışanını koruma yükümlülüğü vardır, hem de mobbinge uğrayan işçinin:

• İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme,
• Kıdem tazminatı talep etme,
• Manevi tazminat davası açma,
• Ayrımcılık ve kötü niyet tazminatı isteme

hakları bulunmaktadır. Bu süreçte en önemli husus, delillerin doğru şekilde toplanması ve stratejinin baştan doğru kurulmasıdır. Yanlış atılan adımlar, aceleyle yapılan istifalar ya da eksik davalar gelecekte telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir.

14. MOBBİNG DAVASI İÇİN HUKUKİ DESTEK ALMAK İSTER MİSİNİZ?

İşyerinde psikolojik tacize maruz kalıyorsanız ve ne yapmanız gerektiğini bilmiyorsanız, profesyonel destek almanız en sağlıklı yoldur.

ESY Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak, iş hukuku alanında özellikle işçi hakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mobbing ve işe iade davaları konusunda çalışanlara hukuki destek sunuyoruz.

Mobbing nedeniyle açmayı düşündüğünüz dava için:

Av. Onur Saral – İşçi Avukatı / İş Hukuku Avukatı
📞 0 (532) 480 37 17
📍 Çağlayan Mah. Taşocağı Cad. No:97 Reson Residence Kat:7 Daire:29 Kağıthane / İstanbul

Haklarınızı öğrenmek, dosyanızı değerlendirmek ve süreci en doğru şekilde başlatmak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

UYARI: İşbu yazı içerisinde yer alan değerlendirmeler ve bilgiler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte olup yasal mevzuatta ve içtihatlarda yapılacak değişiklikler kapsamında güncel olmayabilir. Bu içerikten dolayı herhangi bir şekilde Erbay & Saral & Yelkenkaya Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu yazı kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilmektedir.

Canlı Destek