İş sözleşmesinin feshi, iş hukuku bakımından en çok uyuşmazlık çıkan alanlardan biridir. Özellikle işçinin işten çıkarılması sırasında ihbar süresine uyulmaması halinde gündeme gelen ihbar tazminatı, hem işçi hem işveren açısından önemli mali sonuçlar doğuran bir haktır.

Birçok çalışan, işten çıkarıldığında veya istifa ettiğinde şu soruları sorar:

• “İhbar tazminatı nedir?”
• “Hangi durumda ihbar tazminatı alırım?”
• “İhbar süresine uymadan ayrılırsam ne öderim?”
• “İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?”
• “İhbar tazminatı davası nasıl açılır?”

Bu yazıda; 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve Yargıtay kararları ışığında, 2025 yılı itibarıyla ihbar tazminatı konusunu tüm ayrıntılarıyla ele alacağız.

---

Canlı Destek

1. İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde, taraflardan birinin (işçi veya işverenin) kanunda öngörülen ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini derhal sona erdirmesi durumunda, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

Başka bir deyişle:

İhbar tazminatı = İhbar süresine uyulmaması nedeniyle ödenen tazminattır.

İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirim yapmak zorundadır. Bu bildirim sürelerine ihbar süresi denir. İhbar süresine uyulmazsa, uyulmayan süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.

---

2. İhbar Süreleri Nelerdir? (İş Kanunu m.17)

İhbar tazminatını anlamak için önce ihbar sürelerini bilmek gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri şöyledir:

Çalışma Süresi	İhbar Süresi
0 – 6 ay arası çalışan	2 hafta (14 gün)
6 ay – 1,5 yıl (18 ay) arası	4 hafta (28 gün)
1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan	6 hafta (42 gün)
3 yıldan fazla çalışan	8 hafta (56 gün)

Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler işçi lehine uzatılabilir.

Örnek:
Bir iş sözleşmesinde “İhbar süresi 8 hafta olarak uygulanır.” yazıyorsa, 6 aydır çalışan işçi için bile ihbar süresi 8 hafta olacaktır.

---

3. Kimler İhbar Tazminatı Alabilir? Kim İhbar Tazminatı Öder?

İhbar tazminatı sadece işçiye özgü bir hak değildir. Hem işçi hem işveren, ihbar süresine uymayan taraf konumuna düşebilir.

3.1. İşveren İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Olduğu Durumlar

İşveren;

• Belirsiz süreli iş sözleşmesini,
• Haklı nedenle fesih şartları olmadan,
• İş Kanunu m.17’deki ihbar sürelerine uymadan derhal feshederse

işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Örnek:
3 yıldır çalışan bir işçiyi, işveren hiçbir ihbar süresi tanımadan “yarın işe gelme” diyerek işten çıkarıyorsa; işçinin 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı talep hakkı doğar.

3.2. İşçinin İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda Olduğu Durumlar

İşçi;

• Belirsiz süreli iş sözleşmesini,
• Haklı nedenle fesih hakkı olmadan,
• İhbar süresine uymadan,
• “Bugün bırakıyorum, bir daha gelmiyorum.” şeklinde derhal feshederse

bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelebilir.

Örnek:
2 yıldır çalışan bir işçi, “yarın yokum” diyerek işten ayrılırsa; işveren 6 haftalık ihbar tazminatı talep edebilir.

---

4. İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

Her işten çıkarılan veya istifa eden çalışan, otomatik olarak ihbar tazminatı almaz. İhbar tazminatı için bazı temel şartların oluşması gerekir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
   Belirli süreli sözleşmelerde ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz (istisnai haller Yargıtay içtihatları ile analiz edilir ama genel kural budur).
2. Fesih, önceden bildirim süresine uyulmadan yapılmış olmalıdır.
   İşveren, ihbar süresi kullandırmadan derhal fesih yapıyorsa; işçi ihbar tazminatı isteyebilir.
   Aynı şekilde işçi, ihbar süresi kadar önceden haber vermeden derhal istifa ediyorsa; işveren ihbar tazminatı talep edebilir.
3. Fesih haklı nedenle fesih olmamalıdır.
   • İş Kanunu m.24 (işçi açısından haklı fesih)
   • İş Kanunu m.25 (işveren açısından haklı fesih)
     hallerinde, ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Dolayısıyla haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı doğmaz.
4. İşçinin kıdemi, ihbar süresi gerektirecek düzeyde olmalıdır.
   Örneğin 1 gün çalışıp işten ayrılan bir çalışanın ihbar süresi fiilen doğmamıştır.
5. Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde işçi aleyhine ihbar tazminatını ortadan kaldıran hüküm olmamalıdır.
   İşçinin ihbar tazminatı hakkını tamamen ortadan kaldıran düzenlemeler çoğu durumda geçersizdir; ancak işveren lehine genişletmeler değil, işçi lehine genişletmeler geçerlidir.

---

5. İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplanırken dikkate alınan temel kriter “giydirilmiş brüt ücret” ve ihbar süresidir.

5.1. Giydirilmiş Ücret Nedir?

İhbar tazminatı brüt maaş üzerinden hesaplanır. Ancak yalnızca çıplak maaş değil, süreklilik arz eden diğer ödemeler de hesaba katılır.

Giydirilmiş ücret:

• Brüt maaş
• Düzenli ödenen primler
• Düzenli yol yardımı
• Düzenli yemek yardımı
• Devamlılık arz eden sosyal yardımlar

toplanarak bulunur.

5.2. Genel Formül

İhbar Tazminatı = Giydirilmiş Aylık Brüt Ücret × (İhbar Süresi / 30)

Örnek: İhbar süresi 8 hafta = 56 gün = yaklaşık 2 ay
İhbar tazminatı ≈ 2 aylık brüt ücret tutarındadır.

---

6. İhbar Tazminatı Hesaplama Örnekleri

Örnek 1 – 1 Yıllık Çalışan İşçi

• Çalışma süresi: 1 yıl
• İhbar süresi: 4 hafta (28 gün)
• Brüt maaş: 30.000 TL
• Yemek + yol: 3.000 TL
• Giydirilmiş brüt = 33.000 TL

İhbar süresi yaklaşık 1 aydır →
İhbar tazminatı ≈ 33.000 TL brüt.

Stopaj ve damga vergisi düşüldükten sonra net tutar işçiye ödenir.

---

Örnek 2 – 4 Yıllık Çalışan İşçi

• Çalışma süresi: 4 yıl
• İhbar süresi: 8 hafta (56 gün ≈ 2 ay)
• Brüt maaş: 35.000 TL
• Yol + yemek: 5.000 TL
• Giydirilmiş brüt: 40.000 TL

İhbar tazminatı:
40.000 TL × 2 = 80.000 TL (brüt)

---

Örnek 3 – İstifa Eden İşçi

• Çalışma süresi: 2 yıl
• İhbar süresi: 6 hafta (42 gün ≈ 1,5 ay)
• Brüt maaş: 28.000 TL
• Giydirilmiş brüt: 30.000 TL

İşçi ihbar süresi kullanmadan “yarın gelmiyorum” diyerek işi bırakırsa, işveren:

30.000 TL × 1,5 = 45.000 TL tutarında ihbar tazminatını işçiden talep edebilir.
(Pratikte bu tutar çoğu zaman işçinin bakiye alacaklarından mahsup edilir.)

---

7. İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınamaz? (Ödenmez?)

Her fesihte ihbar tazminatı doğmaz. İhbar tazminatının söz konusu olmadığı haller özetle şöyledir:

7.1. İş Kanunu m.24 ve m.25 Uyarınca Haklı Nedenle Fesih

• İşçi, işverenin ücret ödememesi, ağır hakaretleri, sağlık için tehlikeli çalışma koşulları gibi sebeplerle haklı nedenle feshederse → ihbar tazminatı talep etmez, çünkü haklı fesihte ihbar süresi yoktur (sadece kıdem tazminatı gündeme gelir).
• İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (m.25/II) nedeniyle haklı nedenle feshederse; ihbar tazminatı ödemez.

7.2. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli sözleşmelerde fesih, normalde süre sonu ile kendiliğinden sona erer. Bu nedenle ihbar tazminatı çoğu zaman söz konusu olmaz.
Yargıtay, gerçekte belirsiz süreli olan ama görünüşte belirli süreli yapılan sözleşmelerde farklı değerlendirmeler yapabilir.

7.3. Askerlik, Emeklilik, Ölüm vb.

• İşçinin ölümü halinde ihbar tazminatı gündeme gelmez.
• Bazı emeklilik ve askerlik hallerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz; ancak kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Bu noktada kıdem tazminatı ile ihbar tazminatını karıştırmamak gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı çoğu zaman birlikte talep edilebilir; ancak şartları farklıdır.
👉 Bu sebeple ihbar tazminatı hesabıyla birlikte kıdem tazminatı hesabının da bir iş hukuku avukatıyla kontrol edilmesi önemlidir.

---

8. İhbar Süresinde İş Arama İzni

İş Kanunu m.27 uyarınca ihbar süresi içinde:

• İşveren işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.
• İş arama izni, işçinin ücreti kesilmeden kullandırılır.
• İşveren bu izni toplu olarak da kullandırabilir (örneğin ihbar süresinin son günlerinde toplu izin imkânı tanıyabilir), ancak iş arama iznini hiç kullandırmıyorsa ayrıca iş arama izni ücreti ödemek zorunda kalır.

İş arama izni verilmemesi veya fiilen çalıştırılma; feshi geçersiz kılmaz ama işçiye ek ücret talep hakkı doğurur.

---

9. İhbar Tazminatı ve Zamanaşımı

İhbar tazminatı, işçilik alacağı niteliğindedir ve zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Yani işçi;

• İşten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde
  ihbar tazminatı davası açabilir.

Eski dönemlerde 10 yıl olan zamanaşımı, işçilik alacaklarında 5 yıla indirilmiştir. Bu nedenle zamanaşımı süresi mutlaka dikkate alınmalıdır.

---

10. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Birlikte Talep Edilebilir mi?

Evet, şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı birlikte talep edilebilir.

Örnek:

• İşveren geçersiz sebeple işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarıyor.
• İşçinin kıdemi 1 yılı aşmış.

Bu durumda işçi:

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Varsa fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ücretleri
  gibi diğer işçilik alacaklarını birlikte talep edebilir.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından ayrı bir kalemdir.
👉 Kıdem Tazminatı 2025 Güncel Rehber

---

11. İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

İhbar tazminatı, çoğu zaman tek başına değil; diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edilir:

• Kıdem tazminatı
• Fazla mesai alacağı
• Yıllık izin alacağı
• Ulusal bayram genel tatil ücreti
• Hafta tatili ücreti vb.

2025 yılı itibarıyla işçilik alacakları davalarında zorunlu arabuluculuk geçerlidir.

11.1. Zorunlu Arabuluculuk Süreci

1. İşçi, görevli arabuluculuk bürosuna başvuru yapar.
2. Arabulucu atanır.
3. İşveren toplantıya davet edilir.
4. Taraflar arasında ihbar tazminatı ve diğer alacaklar için sulh görüşmesi yapılır.
5. Anlaşma sağlanırsa, düzenlenen tutanak mahkeme kararı niteliği taşır.
6. Anlaşma sağlanamazsa, “anlaşamadı” tutanağı ile iş mahkemesinde dava açılır.

11.2. Dava Açılması

• Görevli mahkeme: İş Mahkemeleri
• Yetkili mahkeme: İşin yapıldığı yer veya işveren merkezinin bulunduğu yer mahkemesi.
• Dilekçede ihbar tazminatı detaylı şekilde hesaplanmalı, talepler açıkça yazılmalıdır.

Burada, işçinin hak kaybına uğramaması için iş hukuku alanında uzman bir avukatla çalışması son derece önemlidir.

Canlı Destek

---

12. Yargıtay’ın İhbar Tazminatı Konusundaki Yaklaşımı

Yargıtay kararlarına göre öne çıkan noktalar:

• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmesi,
• Savunma alınması gereken hallerde savunma alınmadan feshedilmesi durumunda fesih geçersizliği,
• Performans düşüklüğünde objektif ölçüm kriterleri aranması,
• İşyerinin ekonomik gerekçelerle küçülmesi halinde gerçek küçülmenin ispatı.

İhbar tazminatı bakımından:

İşveren feshi haklı nedenle ispatlayamazsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasını gerektiren durumlarda (ücretin ödenmemesi, sağlığa aykırı çalışma, psikolojik taciz vb.) işçi lehine yorum yapmakta; işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğmadığını kabul etmektedir.

---

13. İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği (Kısa Şablon)

… İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE
DAVACI : … (Ad Soyad, T.C., Adres)
VEKİLİ : Av. Onur SARAL – ESY Hukuk & Danışmanlık
DAVALI : … (Firma Unvanı ve Adresi)
KONU : Haksız fesih nedeniyle ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının tahsili talebimizdir.

AÇIKLAMALAR:

1. Müvekkil, davalı işveren nezdinde … tarihinden … tarihine kadar belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmış, iş sözleşmesi ihbar sürelerine uyulmaksızın ve haklı sebep olmaksızın feshedilmiştir.
2. Müvekkilin kıdemi … yıl olup, ihbar süresi … haftadır. Ancak davalı işveren ihbar süresini kullandırmadan derhal fesih yoluna gitmiştir.
3. Bu nedenle müvekkil; ihbar tazminatına, varsa kıdem tazminatına, fazla mesai, yıllık izin, UBGT ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanmıştır.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 Sayılı İş Kanunu, 7036 Sayılı Kanun, TMK, TBK, HMK ve ilgili mevzuat.
DELİLLER: İş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, SGK kayıtları, tanık beyanları ve her tür yasal delil.

SONUÇ ve İSTEM: Yukarıda arz edilen nedenlerle, müvekkilin ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanarak davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ve vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederim.

Davacı Vekili

Av. Onur SARAL

Canlı Destek

14. İhbar Tazminatında En Çok Yapılan Hatalar (2025 Analizi)

Türkiye’de işten çıkarılan veya istifa eden çalışanların büyük bölümü ihbar tazminatı hakkını yanlış bilgi nedeniyle kaybediyor. İşverenler de aynı şekilde yanlış uygulamalar nedeniyle beklemedikleri tazminat riskiyle karşılaşıyor.

Aşağıda işçi ve işveren açısından en sık yapılan hataları belirttik:

---

14.1. İşçinin En Çok Yaptığı Hatalar

✔ Hata 1: İstifa edince ihbar tazminatı alacağını sanmak

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz.
Aksine, ihbar süresine uymadan ayrılmışsa işveren işçiden ihbar tazminatı isteyebilir.

✔ Hata 2: Haklı fesih ile istifayı karıştırmak

İşçinin Haklı fesih → işçi ihbar tazminatı ödemez ve kıdem tazminatı alabilir.
İstifa → işçi kıdem ve ihbar tazminatını kaybeder.

Bu iki kavramın karıştırılması en büyük hak kayıplarından biridir.

✔ Hata 3: İşverenin sözlü feshettiğini sanıp yazılı belge almamak

Yargıtay, feshi yazılı belge ile görmek ister.

“Patron beni çağırdı ve işten çıkardığını söyledi” → Yetersiz.
Yazılı bir fesih belgesi yoksa iş ispat aşamasında zorlaşır.

✔ Hata 4: Arabuluculuğa zamanında başvurmamak

5 yıllık zamanaşımı olsa bile işçilik alacakları davası arabuluculuk olmadan açılamaz.

İşçiler bu süreci geciktirerek hata yapıyor.

---

14.2. İşverenin En Çok Yaptığı Hatalar

✔ Hata 1: Savunma almadan fesih yapmak

İşveren, işçinin davranışlarını gerekçe gösteriyorsa savunma almak zorundadır.
Aksi halde fesih geçersiz olur ve işe iade + ihbar tazminatı doğar.

✔ Hata 2: İhbar süresi vermeden ücretsiz izin teklif etmek

Bu sık yapılan ciddi bir hatadır.
İşveren “Bugünden itibaren ücretsiz izindesin” diyemez.
Bu geçersiz fesih + ihbar tazminatı sonucunu doğurur.

✔ Hata 3: Performans düşüklüğünü ispatlamaya çalışmamak

Yargıtay’ın onlarca kararında performans fesihleri reddedilmiş, ihbar tazminatı ödenmiştir.

Neden?
Çünkü performans düşüklüğünün:

• objektif,
• ölçülebilir,
• yazılı,
• süreklilik taşıyan

kayıtlarla ispat edilmesi gerekir.

✔ Hata 4: Ekonomik küçülme bahanesiyle fesih yapmak

Ekonomik küçülme varsa:

• Vergi kayıtları
• Personel listesi
• Departman kapanma yazıları
• Gelir–gider tabloları

sunulmalıdır.
Sunulmazsa → ihbar tazminatı + işe iade.

---

15. İhbar Tazminatını Etkileyen Özel Durumlar

15.1. İşçi raporluyken fesih yapılması

İşçi istirahat raporundayken fesih yapılamaz.
Yapılırsa fesih geçersiz olur → ihbar tazminatı doğar.

15.2. Hamilelik nedeniyle fesih

Hamilelik tek başına fesih sebebi olamaz.
Böyle bir durumda ihbar tazminatı + ayrımcılık tazminatı gündeme gelir.

15.3. Askerlik nedeniyle işten ayrılma

Askerlik nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı almaz veya ödemez.

15.4. Emeklilik nedeniyle ayrılma

Emeklilik durumunda işçi ihbar tazminatı almaz; ancak kıdem tazminatına hak kazanabilir.

15.5. 25/II haklı nedenle işten çıkarılan işçinin durumu

İşçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle çıkarılmışsa ihbar tazminatı verilmez.

16. İhbar Tazminatı Almak İçin Deliller ve İspat Yöntemleri

Bir işçi ihbar tazminatını alabilmek için fesih şeklinin ihbar sürelerine uygun olmadığını göstermek zorundadır.
Bu nedenle aşağıdaki deliller Yargıtay tarafından güçlü kabul edilir:

✔ Yazılı fesih bildirimi

✔ İş sözleşmesi

✔ SGK çıkış kodu (özellikle kod 04, 22, 29 önemlidir)

✔ Maaş bordroları

✔ İşyeri kamera kayıtları

✔ Tanık beyanları

✔ WhatsApp – e-posta yazışmaları

✔ Puantaj kayıtları

✔ Mesai çizelgeleri

✔ İnsan kaynakları yazışmaları

Özellikle fesih bildirimi yoksa işçi büyük avantajdadır.
Çünkü işveren feshi ispatlayamaz → ihbar tazminatı doğar.

---

17. İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenmelidir?

İş Kanunu’na göre tazminatların fesih tarihinde ve derhal ödenmesi gerekir.
Yargıtay da bu görüşü benimsemiştir.
Ancak uygulamada işverenler:

• 1 ay sonra,
• Bordro döneminde,
• Arabuluculukta
• Davada

ödemeye çalışmaktadır.

Bu gecikme işçiye faiz hakkı doğurur.

Faizin türü:

• İşçilik alacağı olduğundan faiz uygulanır.

---

18. İhbar Tazminatı Davalarında Yargıtay’dan 5 Detaylı İçtihat (2023–2025)

Aşağıda tamamen güncel içerik değerinde yer alan 5 karar özetlenmiştir:

---

Karar 1: Fesih Sebebi Belirtilmeden Yapılan Fesih Geçersizdir

Yargıtay’a göre fesih sebebi “açık ve kesin” olmalıdır.
Sadece “iş sözleşmeniz feshedilmiştir” yazıyorsa → fesih geçersiz.
İşçi hem ihbar tazminatı hem diğer alacakları alabilir.

---

🟩 Karar 2: Performans Düşüklüğü İspatlanmadıysa İhbar Tazminatı Doğar

İşveren performans düşüklüğünü belgeleyemezse fesih geçersiz sayılır.
Bu durumda işçi hem ihbar hem kıdem tazminatına hak kazanır.

---

Karar 3: Ekonomik Küçülme Doğrulanamazsa İhbar Tazminatı Ödenir

İşveren küçülme gerekçeli fesih yapıyorsa somut belgeler sunmalıdır:

• Mizan
• Gelir gider tablosu
• Personel çıkarma listesi

Belge yoksa → ihbar tazminatı doğar.

---

Karar 4: İş Arama İzni Verilmemesi Ek Ücret Doğurur

İşçi ihbar süresi içinde günde 2 saat iş arama izni kullanır.
İşveren “izin veriyorum ama çalışacaksın” derse → ihlal.
İşçiye ayrıca iş arama izni ücreti ödenir.

---

Karar 5: Fesih Sözlü Yapılamaz

“Patron beni sözlü çıkardı” → yetersiz.
Fesih yazılı olmadıkça işçi lehine değerlendirilir.
Bu durumda işveren hem ihbar hem kıdem tazminatını öder.

19. İhbar Tazminatı ve SGK Çıkış Kodlarının Önemi (2025 Rehberi)

SGK çıkış kodları, işten ayrılış türünü gösterir ve ihbar tazminatının doğup doğmadığını belirlemede kritik öneme sahiptir.
İşçilerin çoğu çıkış kodunun ne anlama geldiğini bilmediği için hak kaybı yaşar.

Aşağıda en çok karşılaşılan çıkış kodlarını ve ihbar tazminatına etkisini özetledik:

---

Kod 04 – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

Bu kod → “geçerli veya geçersiz fesih” anlamına gelir.
Eğer haklı nedenle fesih yoksa işçi ihbar tazminatı alır.

➡ Yani kod 04 ise hak iddiası çok güçlüdür.

---

Kod 22 – Diğer Nedenler

İşveren genellikle bu kodu kullanır.
Kod 22, net bir gerekçe belirtilmediği için çoğu zaman:

• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı

haklarının varlığına işaret eder.

➡ Kod 22 → İşçiler için genellikle avantajlıdır.

---

Kod 29 – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

Bu kod işçiye en ağır sonuçları doğurur:

• Kıdem tazminatı yok
• İhbar tazminatı yok
• İşveren haklı nedenle feshetmiş sayılır

Ancak Yargıtay’a göre işveren bu kodu sık sık yanlış ve keyfi şekilde kullanmaktadır.

➡ Eğer gerçekten ağır bir neden yoksa kod 29 davalarda sıkça iptal ediliyor.
➡ Bu durumda ihbar tazminatı dahil tüm haklar geri alınabiliyor.

---

Kod 03 – Belirli Süreli Sözleşme Sona Erdi

Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı yoktur.

Ancak:

➡ Eğer sözleşme sürekli yenilenmişse Yargıtay bunu belirsiz süreli sayar
➡ Böylece işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

---

Kod 08 – Emeklilik Nedeniyle Fesih

Bu durumda:

• Kıdem tazminatı var
• İhbar tazminatı yok

---

Kod 12 – Askerlik Nedeniyle Fesih

Burada:

• Kıdem tazminatı var
• İhbar tazminatı yok

---

Canlı Destek

20. İhbar Tazminatı ile İşe İade Davası Arasındaki İlişki

Birçok çalışan bu iki kavramı birbirine karıştırmaktadır.
İşe iade davası geçersiz feshe yönelik bir davadır.
İhbar tazminatı ise ihbar süresine uyulmaması ile ilgilidir.

Bu iki hak birbirini dışlamaz; aksine bazı durumlarda birlikte talep edilir.

---

20.1. İşçi işe iade davasını kazanırsa ihbar tazminatı da alabilir mi?

Evet. Neden?

İşe iade kararı şu anlama gelir:

Fesih baştan geçersizdir.

Geçersiz fesih + ihbar süresine uyulmamışsa:

➡ İşçi hem ihbar tazminatı,
➡ Hem boşta geçen 4 aylık ücret,
➡ Hem de işe başlatmama tazminatı (4–8 ay) alabilir.

Bazı işçiler bu hakkı bilmediği için sadece işe iade talep ediyor, tazminat taleplerini unuttuğu için büyük hak kaybı yaşıyor.

---

20.2. İşçi işe iade davasını kaybederse ihbar tazminatı alabilir mi?

Evet, alabilir.

İşe iade davası her zaman ihbar tazminatı konusunu kapsamıyor.
Fesih geçerli olsa bile işveren ihbar süresine uymamış olabilir.

➡ Bu durumda işçi ihbar tazminatını yine talep edebilir.

---

20.3. İşveren, ihbar tazminatı ödememek için sözleşmeye özel hüküm koyabilir mi?

Hayır.

Yargıtay’a göre ihbar süresi ve ihbar tazminatı:

• işçinin iş güvencesiyle ilgili
• emredici nitelikte
• işçi aleyhine değiştirilemeyecek hükümler

kapsamındadır.

➡ Sözleşmeye “İhbar tazminatı talep edilmeyecektir” yazılsa bile bu madde geçersizdir.

---

21. İhbar Tazminatı ve Mobbing İlişkisi

Mobbing (psikolojik taciz) mağduru olan işçiler genellikle:

• işini bırakmak zorunda kalır,
• işveren feshi baskı ve tacizle gerçekleştirir,
• işçiye bir gerekçe sunulmadan derhal fesih yapılır.

Mobbing nedeniyle yapılan fesihler çoğu zaman geçersiz fesih niteliğindedir.

Bu durumda:

➡ İşçi hem ihbar tazminatı,
➡ Hem manevi tazminat,
➡ Hem ayrımcılık/kötü niyet tazminatı,
➡ Hem de kıdem tazminatı alabilir.

Birçok işçi mobbing nedeniyle istifa eder.
İstifa durumunda ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Ama eğer istifa haklı nedenle fesih ise (4857/24):

➡ İşçi ihbar tazminatı ÖDEMEZ.
➡ İşçi kıdem tazminatını alır.

Örneğin:

• sürekli hakaret
• dışlama
• performans baskısı
• toplantılara alınmama
• üst üste yazılı uyarılar

mobbing delili olabilir.

---

22. Kötü Niyet Tazminatı ile İhbar Tazminatı Farkı

Kamuoyunda bu iki tazminat sık karıştırılır.

İhbar Tazminatı:

➡ İhbar süresine uyulmaması nedeniyle doğar.

Kötü Niyet Tazminatı:

➡ İşveren fesih hakkını kötüye kullanıyorsa (örneğin hamile işçi, sendikal işçi, engelli işçi vb.)
➡ Bu durumda işçi ihbar tazminatına ek olarak 3 kat kötü niyet tazminatı alır.

✔ Önemli Not:

Bu iki tazminat birlikte talep edilebilir.

Örnek:

• İşçi 3 yıldır çalışıyor
• İşveren “seni istemiyorum” diyerek ihbarsız feshetti
• İşçi sendikal faaliyet yürütüyordu

➡ 2 aylık ihbar tazminatı + 3 kat kötü niyet tazminatı + kıdem tazminatı doğar.

---

23. İhbar Tazminatında İşçi – İşveren İçin Stratejiler

23.1. İşçi İçin Stratejiler

1. Fesih bildiriminin yazılı olup olmadığını kontrol et
   Yazılı fesih = işveren yükümlülüğü
   Yoksa avantaj işçidedir.
2. Çıkış kodunu kontrol et
   Kod 04, 22 → İhbar tazminatı için güçlü zemin
   Kod 29 → Çoğu zaman yanlış kullanılıyor, dava açınca iptal oluyor.
3. Arabuluculukta acele karar verme
   Birçok işçi arabuluculukta “bir an önce çözeyim” diyerek çok düşük teklifler kabul ediyor.
4. Giydirilmiş ücretin doğru hesaplanması
   Tazminat hesaplamalarında yemek, yol, prim unutuluyor.

---

23.2. İşveren İçin Stratejiler

1. Fesih sebeplerini yazılılaştır
   Yazılı olmayan fesihler %80 işveren aleyhine sonuçlanır.
2. İhbar süresini işlet veya tazminatını öde
   İhbar süresiz fesih işvereni ağır risk altına sokar.
3. Performans kayıtlarını objektif şekilde tut
   Yargıtay kriterlerine göre:

• hedefler yazılı olmalı
• sonuçlar ölçülmeli
• eğitim verilmeli
• uyarılar yazılı olmalı

Performans kayıtları yoksa ihbar tazminatı kaçınılmazdır.

4. Geçerli fesih şartlarını yerine getir
   Ekonomik gerekçe varsa belgeler hazırlanmalı.

---

24. İhbar Tazminatında Sık Görülen Yan Haklar ve Ek Talepler

İşçiler çoğu zaman ihbar tazminatıyla birlikte alabilecekleri hakları bilmiyor.

Aşağıdaki haklar ihbar tazminatı davasıyla birlikte talep edilebilir:

• Kıdem tazminatı
• Fazla mesai alacağı
• Yıllık izin ücreti
• Ubgt ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Asgari geçim indirimi (geri dönemler)
• Prim ve ikramiyeler

Bu nedenle ihbar davası tek başına açılmaz; diğer alacaklarla birlikte açılır.

25. Ayrıntılı Senaryo: İşçi ve İşveren Açısından İhbar Tazminatı

Senaryo 1 – İşveren İhbarsız Fesih Yaptı (İşçi Kazanır)

Durum:
5 yıldır çalışan işçi, hiçbir uyarı olmadan “yarın işe gelme” denilerek çıkarılıyor.

Analiz:

• İhbar süresi: 8 hafta
• Giydirilmiş ücret: 32.000 TL
• İhbar tazminatı: 64.000 TL
• Kıdem tazminatı: 32.000 × 5 = 160.000 TL

Sonuç:
64000 + 160000 = 224.000 TL + diğer alacaklar + faiz.

Hukuki değerlendirme:
Fesih geçersiz → işçi lehine tüm haklar doğar.

---

Senaryo 2 – İşçi İhbarsız İstifa Etti (İşveren Talep Edebilir)

Durum:
2 yıldır çalışan işçi “artık çalışmak istemiyorum” diyerek aniden işi bırakıyor.

Analiz:

• İhbar süresi: 6 hafta
• Giydirilmiş ücret: 25.000 TL
• İhbar tazminatı: 37.500 TL

Sonuç:
İşveren isterse 37.500 TL isteyebilir.
Genelde işçinin son hakedişlerinden mahsup edilir.

---

Senaryo 3 – Mobbing Nedeniyle İşçi Ayrıldı (İşçi Haklıdır)

Durum:
İşçiye uzun süre psikolojik baskı uygulanıyor, ağır hakaretler ediliyor.

Analiz:

• İşçi haklı nedenle fesih yapabilir.
• İhbar tazminatı ödemez.
• Kıdem tazminatını alır.
• Manevi tazminat davası açabilir.

Sonuç:
İşçi lehine çok güçlü haklar doğar.

Mobbing Nedir yazımızı okuyabilirsiniz?

26. İhbar – Kıdem – İşe İade Karşılaştırmalı Tablo

Hak Türü	Ne Zaman Doğar?	Kim Alabilir?	Ne Kadar?	İlişkili Haklar
İhbar Tazminatı	İhbar süresine uyulmayan fesihlerde	Hem işçi hem işveren	2–8 haftalık ücret	Kıdem, kötü niyet tazminatı
Kıdem Tazminatı	En az 1 yıl çalışma + belirli fesih türleri	İşçi	Her yıl için 30 günlük ücret	İhbar + yıllık izin
İşe İade	Geçersiz fesih	İşçi	İşe başlatmama tazminatı 4–8 ay + 4 ay boşta geçen süre	İhbar + kıdem tazminatı

İşe iade davası ile ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

26.1 TAZMİNATLARIN GENEL KARŞILAŞTIRMA TABLOSU

Tazminat Türü	Ne Zaman Doğar?	Kim Alabilir?	Miktar Nasıl Hesaplanır?	Emredici mi?	SGK Etkisi	En Yüksek Yararlandığı Durum
İhbar Tazminatı	İhbar süresine uyulmayan fesih	Hem işçi hem işveren	Giydirilmiş ücret × ihbar süresi	Evet	Prim kesilmez	İşverenin “yarın gelme” dediği fesihler
Kıdem Tazminatı	En az 1 yıl çalışma + belirli fesih türleri	İşçi	Her yıl için 30 günlük brüt ücret	Evet	Prim kesilmez	1+ yıl çalışan tüm işçiler
İşe Başlatmama Tazminatı	İşe iade kazanılıp işveren işe başlatmazsa	İşçi	4–8 aylık ücret	Evet	Prim kesilmez	Performans/ekonomik fesihlerde işçi lehine
Boşta Geçen Süre Ücreti	İşe iade davası sonrası	İşçi	En fazla 4 aylık ücret	Evet	Prim yatırılır	Geçersiz fesihlerde işçi lehine
Kötü Niyet Tazminatı	İşveren fesih hakkını kötüye kullanırsa	İşçi	İhbar süresinin 3 katı	Evet	Prim kesilmez	Hamilelik, sendikal faaliyet
Ayrımcılık Tazminatı	Cinsiyet, hamilelik, sendika vb. nedenlerle farklı işlem	İşçi	4 aya kadar ücreti + maddi zarar	Evet	Prim yok	Mobbing, hamilelik, engellilik durumları

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirimli feshi ile ilgili bir haktır ve ihbar süresine uyulmaması halinde doğar.
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ve fesih sebebine bağlı olarak ödenir.
İşe iade davası, feshin baştan geçersiz olduğu durumlarda gündeme gelir ve işçi lehine işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti gibi haklar doğurur.
Bu üç hak birbirini dışlamaz; birçok durumda birlikte talep edilebilir.
Fesih türü, işçinin kıdemi, SGK çıkış kodu ve fesih gerekçesi bu hakların hangisinin doğacağını belirleyen temel kriterlerdir.

---

27. İhbar Tazminatı Davalarında Avukatın Rolü

İhbar tazminatı davaları; fesih sebebinin doğru analiz edilmesi, haklı–geçerli–geçersiz fesih ayrımının doğru yapılması ve delillerin eksiksiz ortaya konulmasını gerektiren teknik davalardır.

Yanlış bir adım; kıdem/ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer alacak haklarının kaybedilmesine yol açabilir.

İstanbul’da işçi lehine iş hukuku alanında çalışan bir avukat olarak, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları konusunda profesyonel hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

📞 İhbar Tazminatı ve İşçilik Alacakları İçin Hukuki Destek

Haksız feshe maruz kaldıysanız veya ihbar süresine uyulmadan iş sözleşmeniz sona erdirildiyse, gecikmeden profesyonel destek almanız gerekir. Yanlış adımlar büyük hak kayıplarına yol açabilir.

Av. Onur Saral – İşçi Avukatı / İş Hukuku Avukatı
📞 0 (532) 480 37 17
📍 Çağlayan Mah. Taşocağı Cad. No:97 Reson Residence Kat:7 Daire:29 Kağıthane / İstanbul

UYARI: İşbu yazı içerisinde yer alan değerlendirmeler ve bilgiler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte olup yasal mevzuatta ve içtihatlarda yapılacak değişiklikler kapsamında güncel olmayabilir. Bu içerikten dolayı herhangi bir şekilde Erbay & Saral & Yelkenkaya Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu yazı kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilmektedir.