Devamsızlık Nedeniyle Fesih Şartları, Savunma, Tutanak ve Yargıtay Kararları 2026

Canlı Destek

İş hukukunda işçinin işe devamsızlık yapması, bazı şartların gerçekleşmesi halinde işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturabilir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g maddesi, işçinin izinsiz ve mazeretsiz şekilde işe gelmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini derhal feshedebilmesine imkân tanımaktadır.

Ancak uygulamada devamsızlık nedeniyle fesih, işverenler tarafından sıklıkla usul hatalarıyla yapılmakta ve bu durum açılan davalarda feshi geçersiz hale getirebilmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da devamsızlık nedeniyle fesih için yalnızca işe gelmemek yeterli görülmemekte; tutanak düzenlenmesi, savunma alınması ve devamsızlığın gerçekten mazeretsiz olması gibi şartlar aranabilmektedir.

Bu yazıda;

• Devamsızlık nedeniyle fesih şartları
• İş Kanunu 25/2-g maddesinin kapsamı
• Devamsızlık tutanağı nasıl tutulur
• İşçiden savunma alınması gerekir mi
• Yargıtay’ın devamsızlık konusundaki önemli kararları

ayrıntılı şekilde ele alınacaktır.

---

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Nedir?

Devamsızlık nedeniyle fesih, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın işine gelmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmesidir.

İş Kanunu’na göre bu fesih türü, işveren açısından haklı fesih niteliğindedir ve gerçekleşmesi halinde işçi:

• Kıdem tazminatı alamaz
• İhbar tazminatı alamaz
• İş sözleşmesi derhal sona erer

Ancak devamsızlık nedeniyle fesih yapılabilmesi için kanunda belirlenen koşulların tam olarak gerçekleşmesi gerekir.

---

İş Kanunu 25/2-g Maddesi Nedir?

Devamsızlık nedeniyle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasının (g) bendinde düzenlenmiştir.

Maddeye göre işçi;

“İşverenin izni olmaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ay içinde toplam üç iş günü işine devam etmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.”

Bu düzenleme üç farklı devamsızlık durumunu kapsar:

1️⃣ Ardışık iki iş günü devamsızlık
2️⃣ Bir ay içinde iki kez tatil sonrası devamsızlık
3️⃣ Bir ay içinde toplam üç gün devamsızlık

Bu şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

---

Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma Şartları

Her devamsızlık işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmaz. Fesih için bazı şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

Başlıca şartlar şunlardır:

• Devamsızlık izinsiz olmalıdır
• Devamsızlık haklı bir nedene dayanmamalıdır
• Devamsızlık kanunda belirtilen süreleri aşmalıdır
• Devamsızlık ispatlanabilir olmalıdır

Özellikle ispat konusu iş hukukunda büyük önem taşır. Çünkü devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerin önemli bir kısmı ispat eksikliği nedeniyle geçersiz sayılmaktadır.

---

Devamsızlık Tutanağı Nasıl Tutulmalıdır?

Devamsızlık nedeniyle fesih yapılabilmesi için işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesidir.

Devamsızlık tutanağı;

• İşçinin o gün işe gelmediğini,
• İş yerinde bulunmadığını,
• Devamsızlığın tespit edildiğini

belgeleyen resmi bir kayıt niteliğindedir.

Tutanakta genellikle şu bilgiler yer alır:

• İşçinin adı soyadı
• Devamsızlık tarihi
• İşe gelmediğinin tespiti
• Tutanak düzenleme saati
• Tanıkların imzası

Tutanakların en az iki tanık tarafından imzalanması uygulamada yaygın ve güvenli bir yöntemdir.

---

Devamsızlık Tutanaklarının Önemi

Devamsızlık tutanağı, olası bir iş davasında işverenin en önemli delillerinden biridir.

Yargıtay kararlarına göre;

• Tutanağın olay gününde tutulması,
• Tanıklar tarafından imzalanması,
• Devamsızlık günlerinin açıkça belirtilmesi

gerekmektedir.

Aksi halde işverenin devamsızlık iddiası mahkeme tarafından yeterli görülmeyebilir.

İşçiden Savunma Alınması Gerekir mi?

Devamsızlık nedeniyle fesihte en çok tartışılan konulardan biri işçiden savunma alınmasının zorunlu olup olmadığıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa işçiden savunma alınması gerekir. Ancak devamsızlık nedeniyle yapılan fesihler çoğu zaman haklı nedenle derhal fesih kapsamında değerlendirildiği için savunma alınması konusunda farklı görüşler bulunmaktadır.

Uygulamada güvenli yöntem şudur:

✔ İşçiye yazılı savunma talebi gönderilmesi
✔ Devamsızlığın nedeni sorulması
✔ Savunma için makul süre verilmesi

Bu yöntem, olası bir davada işverenin usul hatası yapmadığını göstermesi açısından önemlidir.

Yargıtay kararlarında da birçok durumda savunma alınmadan yapılan fesihlerin geçersiz sayılabildiği görülmektedir.

---

Devamsızlık İçin İşçiye İhtar Gönderilmeli mi?

Her ne kadar kanunda açık bir zorunluluk bulunmasa da uygulamada işverenler genellikle devamsızlık ihtarnamesi göndermektedir.

Bu ihtar ile işçiye şu hususlar bildirilir:

• İşe gelmediği günler
• Devamsızlığın nedeni
• İşe başlaması gerektiği
• Aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği

İhtar genellikle noter aracılığıyla gönderilir.

Bu yöntem sayesinde işveren:

• Devamsızlığı kayıt altına alır
• İşçiye kendini açıklama fırsatı verir
• İleride açılabilecek davalarda güçlü delil elde eder

---

İşçinin Devamsızlığı Haklı Mazeretler

İşçinin işe gelmemesi her zaman devamsızlık olarak kabul edilmez. Eğer işçi haklı bir mazerete dayanıyorsa, devamsızlık nedeniyle fesih hukuka aykırı olur.

Başlıca haklı mazeretler şunlardır:

• Sağlık raporu
• Ağır hastalık veya kaza
• Yakın akrabanın ölümü
• Doğal afet
• Gözaltı veya tutukluluk
• İşverenin çalışma koşullarını ağırlaştırması

Bu tür durumlarda işçinin devamsızlığı mazeretli devamsızlık sayılır.

---

Sağlık Raporu ve Devamsızlık

Uygulamada en sık karşılaşılan durumlardan biri sağlık raporu alınmasıdır.

Eğer işçi devamsız olduğu günler için geçerli bir sağlık raporu sunarsa:

✔ Devamsızlık haklı kabul edilir
✔ İşveren haklı fesih yapamaz

Ancak raporun:

• Yetkili sağlık kuruluşundan alınmış olması
• Devamsızlık günlerini kapsaması
• Gerçek olması

gerekmektedir.

Sahte rapor düzenlenmesi ise ayrıca disiplin ve fesih nedeni oluşturabilir.

---

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İspat Yükü

İş hukukunda genel kural, fesih nedenini ileri süren tarafın bunu ispat etmesidir.

Bu nedenle devamsızlık nedeniyle fesihte ispat yükü işverene aittir.

İşveren devamsızlığı şu belgelerle ispatlayabilir:

• Devamsızlık tutanakları
• Puantaj kayıtları
• Kamera kayıtları
• Tanık beyanları
• Noter ihtarnameleri

Bu belgelerin eksik olması durumunda mahkeme devamsızlığı kanıtlanmamış sayabilir.

---

Yargıtay Kararlarında Devamsızlık Nedeniyle Fesih

Yargıtay, devamsızlık nedeniyle fesih davalarında genellikle şu kriterlere dikkat etmektedir:

Devamsızlık Tutanaklarının Usulüne Uygun Olması

Yargıtay’a göre devamsızlık tutanaklarının:

• O gün düzenlenmesi
• Tanık imzaları içermesi
• Devamsızlık tarihlerini açıkça göstermesi

gerekmektedir.

Eksik tutanaklar çoğu zaman yetersiz delil kabul edilmektedir.

---

İşçiye Mazeret Bildirme Fırsatı Tanınması

Yargıtay kararlarında işçiye mazeretini açıklama imkânı tanınması önemli görülmektedir.

Eğer işveren işçinin mazeretini araştırmadan fesih yaparsa, fesih geçersiz sayılabilir.

---

Devamsızlık Günlerinin Net Olması

Yargıtay’a göre devamsızlık günleri açıkça belirlenmelidir.

Örneğin:

❌ “İşçi sık sık devamsızlık yaptı” şeklinde genel ifadeler yeterli değildir.

✔ Hangi tarihlerde devamsızlık yapıldığı tek tek belirtilmelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihler haklı nedenle derhal fesih kapsamında değerlendirildiğinden, işçi bazı tazminat haklarını kaybedebilir.

İş Kanunu’nun 25/2 maddesine göre yapılan fesihlerde işçi:

❌ Kıdem tazminatı alamaz
❌ İhbar tazminatı alamaz

Çünkü bu tür fesihlerde işçinin davranışı iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getiren bir neden olarak kabul edilmektedir.

Ancak devamsızlığın haklı bir mazerete dayanması veya işverenin devamsızlığı ispat edememesi durumunda fesih haksız sayılabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.

---

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İşe İade Davası Açılabilir mi?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçiler bazı şartların varlığı halinde işe iade davası açabilir.

İşe iade davası açılabilmesi için:

• İş yerinde en az 30 işçi çalışması
• İşçinin en az 6 ay kıdemi bulunması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

gerekmektedir.

Eğer işveren devamsızlık iddiasını ispat edemezse, mahkeme feshi geçersiz sayabilir ve işçinin işe iadesine karar verebilir.

Bu durumda işveren;

• İşçiyi işe başlatmak zorunda kalabilir veya
• İşe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

---

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Arabuluculuk Süreci

İş hukukunda dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir.

Devamsızlık nedeniyle fesih sonrası işçi;

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade
• İşçilik alacakları

için arabulucuya başvurabilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa işçi iş mahkemesinde dava açabilir.

---

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Zamanaşımı

İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda zamanaşımı süresi genellikle 5 yıl olarak uygulanmaktadır.

Devamsızlık nedeniyle fesih sonrasında işçi:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ücret alacakları

gibi talepler için 5 yıl içinde dava açabilir.

Ancak işe iade davalarında süre çok daha kısadır. Sürelere dikkat edilmesi önem arz eder.

Canlı Destek

Sık Sorulan Sorular

Sonuç

Devamsızlık nedeniyle fesih, işveren açısından önemli bir hak olmakla birlikte usul kurallarına uyulmadan yapılan fesihler çoğu zaman mahkemeler tarafından geçersiz sayılabilmektedir. Bu nedenle devamsızlık tutanaklarının doğru tutulması, işçiye savunma fırsatı verilmesi ve devamsızlığın gerçekten mazeretsiz olduğunun ortaya konulması büyük önem taşımaktadır.

İş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshi durumunda tarafların hak ve yükümlülükleri somut olayın özelliklerine göre değişebileceğinden, hukuki sürecin uzman bir iş hukuku avukatı tarafından değerlendirilmesi faydalı olacaktır.

Canlı Destek