Kıdem Tazminatı Alınamayan Durumlar (2025)-Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

Kıdem tazminatı alınamayan durumlar işçi ve işverenler arasında en çok tartışılan konulardan biridir. Özellikle iş sözleşmesinin sona erme şekline göre, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı değişiklik gösterir. Bu yazıda, kıdem tazminatı alamama sebepleri detaylı şekilde ele alınacak, deneme süresi kıdem tazminatı açısından nelere dikkat edilmesi gerektiği anlatılacaktır.

Ayrıca, işçinin kendi iradesiyle işten ayrılması durumunda, yani işçinin istifası ve kıdem tazminatı ilişkisi açıklanacak; işverenin baskı veya tehdit ile aldığı, yani zorla alınan istifa dilekçesi gibi durumlarda işçinin haklarının nasıl korunduğu incelenecektir.

1. KIDEM TAZMİNATI NEDİR, KİMLER HAK KAZANIR?

Kıdem tazminatı, işçinin işveren bünyesinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılması halinde bazı şartlar dahilinde hak kazandığı yasal bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte belirli koşulların oluşması halinde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Kıdem tazminatı hakkı, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir haktır. Ancak her işten çıkarılan ya da istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu noktada “kıdem tazminatı alınamayan durumlar” büyük önem taşımaktadır. İşçilerin hangi şartlarda kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, Yargıtay kararları ve iş mevzuatı çerçevesinde net bir şekilde belirlenmiştir.

Bu yazımızda, kıdem tazminatı alamama sebepleri, işçinin kıdem tazminatı hakkı, kıdem tazminatı alınamayan haller, kimler kıdem tazminatı alamaz gibi konuları detaylıca inceleyeceğiz. Ayrıca sıkça sorulan sorulara yanıt vererek, işçi ve işverenin dikkat etmesi gereken noktaları da aktaracağız.

2. KIDEM TAZMİNATI ALINAMAYAN DURUMLAR NELERDİR?

Her iş sözleşmesinin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bazı özel ve genel durumlarda işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilir. Özellikle işçinin kusurlu davranışları, belirli yasal süreleri doldurmamış olması ya da haklı bir neden olmadan istifa etmesi, kıdem tazminatı alamama sonucunu doğurabilir.

Aşağıda, en sık karşılaşılan kıdem tazminatı alınamayan durumlar başlıklar hâlinde sıralanmış ve her biri detaylı biçimde açıklanmıştır. Bu durumların her biri, Yargıtay içtihatları ve iş hukuku uygulamalarıyla desteklenmektedir.

3. İŞÇİNİN HAKLI SEBEP OLMADAN İSTİFA ETMESİ

Kıdem tazminatı alınamayan durumların başında, işçinin kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı neden olmaksızın işten ayrılması yani istifa etmesi gelir. İş Kanunu’na göre, işçi haklı fesih koşulları oluşmadığı sürece kendi isteğiyle iş akdini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak bazı istisnai haller vardır. Eğer işçi;

• Sağlık sorunları,
• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı,
• Zorlayıcı sebepler (doğal afet, iş yerinin taşınması vb.),
• Erkek işçinin askerlik hizmeti,
• Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması,
• Emeklilik şartlarını sağlaması (yaş dışındaki prim ve gün sayısı),
  gibi nedenlerle işten ayrılıyorsa bu durumda kendi isteğiyle bile ayrılsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ancak bu nedenlerden hiçbiri yoksa ve sadece “kendi isteğiyle ayrılmak” gibi kişisel bir sebebe dayanılıyorsa, işçi kıdem tazminatı alamaz.

Örnek:
Bir işçi daha iyi bir iş teklifi aldığı için ya da iş yerinde mutlu olmadığı için istifa ederse, bu fesih haklı neden sayılmaz. Dolayısıyla kıdem tazminatı talebi reddedilir.

4. İŞ KANUNU MADDE 25/2 UYARINCA DERHAL FESİH

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi 2. fıkrası, işverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle derhal feshetmesini düzenler. Bu maddeye göre işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar ve bu fesih sonucunda işçi kıdem tazminatı alamaz.

İş Kanunu 25/2 kapsamında kıdem tazminatı alınamayan bazı durumlar şunlardır:

• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları (sahte belge sunmak, yalan söylemek),
• Hırsızlık yapması veya işverene güveni sarsıcı davranışlarda bulunması,
• İş arkadaşlarına veya işverene hakaret etmesi, tehditte bulunması,
• İş yerinde cinsel taciz,
• İş güvenliğini tehlikeye atan davranışlar,
• Devamsızlık (izinsiz ve geçerli mazeretsiz 2 iş günü üst üste işe gelmeme),
• Görevini yapmamakta ısrar etme,
• Alkol ya da uyuşturucu madde kullanımıyla işe gelme.

Bu hallerin varlığı ispatlanırsa, işveren işçiyi derhal ve tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Bu durumda işçi ne kıdem ne ihbar tazminatı alabilir.

📌 Yargıtay Kararı Örneği:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/8645 E., 2023/10479 K. sayılı kararında, “devamsızlık nedeniyle iş akdi haklı nedenle feshedilen işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini” belirtmiştir.

5. İŞÇİNİN KENDİ KUSURUYLA İŞTEN ÇIKARILMASI

İşçinin kendi davranışları veya ihmalleri nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi, kıdem tazminatı alınamayan durumlar arasında yer alır. Özellikle işçinin, işini özenle ve sadakatle yapma yükümlülüğünü ihlal etmesi ve bu nedenle işverence iş akdinin feshedilmesi, tazminat hakkını ortadan kaldırır.

İşçinin kusuru nedeniyle işten çıkarıldığı durumlara örnekler:

• İşyerinde sık sık geç kalma ve bu durumu alışkanlık hâline getirme,
• Amirine veya iş arkadaşlarına hakaret etme,
• Talimatlara uymama, işi yavaşlatma veya sabote etme,
• İşverenden habersiz başka bir işte çalışma,
• Hatalı üretim yapma ve bunu sürekli hâle getirme,
• İşyerinin güvenliğini tehlikeye atan davranışlarda bulunma.

Bu gibi durumlar çoğunlukla haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. Yani işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğar. Böyle bir durumda, işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

🛑 Dikkat: İşverenin kusurlu davranışa dayanan feshi geçerli sayılabilmesi için mutlaka belgeye (tutanak, uyarı, kamera kaydı vb.) dayanması gerekir. Aksi halde işçi, kıdem tazminatı alamasa bile haksız fesih iddiasıyla dava açabilir.

6. DENEME SÜRESİ İÇİNDE İŞTEN AYRILMA VEYA ÇIKARILMA

İş sözleşmelerinde genellikle 2 aylık bir deneme süresi öngörülür. Bu süre zarfında hem işveren hem de işçi, herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmaksızın sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu nedenle deneme süresi içinde yapılan fesihler, kıdem tazminatı alınamayan haller arasında değerlendirilir.

Deneme süresinde işten ayrılmanın özellikleri:

• İşçi isterse işi bırakabilir.
• İşveren de işçiyi gerekçe göstermeden çıkarabilir.
• Taraflar herhangi bir tazminat ödemez.
• Bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
• Deneme süresi sonunda iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde kıdem süresi işlemeye başlar.

📌 Örnek:
Bir işçi işe başladıktan sonra 1 ay çalıştıktan sonra işverence performans düşüklüğü gerekçesiyle çıkarıldığında, bu süreç deneme süresi kapsamında değerlendirildiği için işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

🛑 Not: Deneme süresi yazılı iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Aksi takdirde, deneme süresi yok sayılır ve normal fesih hükümleri uygulanır.

7. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRE BİTİMİYLE SONA ERMESİ

Kıdem tazminatı alınamayan durumlar arasında önemli bir başlık da belirli süreli iş sözleşmelerinin süre bitiminde sona ermesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi; süresi, işi veya konusu önceden belirlenen ve otomatik olarak sona eren bir sözleşme türüdür.

Bu tür sözleşmeler, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Çünkü bu durumda bir “fesih” yoktur. İş akdi, taraflardan birinin iradesiyle değil, süre dolduğu için sona ermiştir.

Ancak dikkat!

• Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından süresi dolmadan haksız yere feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Bir işyerinde aynı işçiyle arka arkaya defalarca belirli süreli sözleşme yapılırsa, bu durum belirsiz süreli sözleşmeye dönüşebilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

📌 Örnek:
6 ay süreli belirli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesi süresi dolduğunda yenilenmeden sona ererse, işçi kıdem tazminatı alamaz.

8. ASKERE GİDİLMEDEN ÖNCE YAPILAN FESİHLER

Erkek işçiler için en çok merak edilen konulardan biri de askerlik nedeniyle işten ayrılmada kıdem tazminatı hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, askere gidecek olan işçi iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak bu haktan faydalanabilmek için bazı şartların yerine getirilmesi gerekir:

🔹 Kıdem tazminatı alınabilecek askerlik durumu:

• İşçinin askere gideceği tarih öncesinde iş sözleşmesini, askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi,
• İşçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması,
• İşçinin askerlik celp belgesini işverene sunması.

🔸 Kıdem tazminatı alınamayan askerlik durumları:

• İşçi askere gitmeden çok önce işten ayrılırsa ve fesih gerekçesi açıkça askerlik değilse,
• Askerlik nedeniyle değil, başka sebeplerle ayrılıp sonra askere giderse,
• İşçi 1 yıldan az çalıştıysa (kıdem yetersizliği),
• Sözleşme işveren tarafından, haklı nedenle feshedildiyse.

📌 Örnek:
Bir işçi 7 aydır çalışmakta iken askere gideceğini belirtip istifa ederse, 1 yıl kıdem şartını sağlamadığı için kıdem tazminatı alamaz. Yani askerlik nedeniyle yapılan fesih kıdem tazminatı için yeterli değildir.

9. KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE FESİHTE 1 YILI DOLDURMAMASI

4857 sayılı İş Kanunu’na göre kadın işçilerin, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmelerini sona erdirmeleri hâlinde kıdem tazminatı alma hakları vardır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için bazı temel şartların oluşması gerekir. Bu şartlardan birinin eksik olması hâlinde, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

🔹 Kıdem tazminatı için gereken koşullar:

• Kadın işçinin resmi olarak evlenmiş olması,
• Evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması,
• En az 1 yıllık kıdeme sahip olması,
• Fesih nedeninin evlilik olduğu açıkça belirtilmiş olması.

🔸 Kıdem tazminatı alınamayan durumlar:

• İş sözleşmesi, evlilik tarihinden 1 yılı aşkın sürede feshedilirse, bu hak kaybedilir.
• Kadın işçi 1 yıldan az süre çalışmışsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• Fesih dilekçesinde evlilik gerekçesi yer almıyorsa, işveren bu durumu tazminatsız fesih gibi değerlendirebilir.

📌 Örnek:
Bir kadın işçi evlendikten 1 yıl 2 ay sonra işten ayrılırsa ya da yalnızca 7 aydır çalışıyorsa, her iki durumda da kıdem tazminatı alma hakkı yoktur.

0. EMEKLİLİK ŞARTLARININ SAĞLANMAMASI

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiler, şartları sağlamaları hâlinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Ancak emeklilik hakkı için gerekli şartlar oluşmamışsa ya da SGK’dan gerekli belge alınmamışsa, kıdem tazminatı alınamayan bir durum ortaya çıkar.

🔹 Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınabilecek haller:

• SGK’dan alınan “emeklilik nedeniyle ayrılabilir” yazısı,
• 15 yıl ve 3600 gün şartının sağlanması (yaş hariç emeklilik),
• Tam emeklilik için gerekli prim ve gün sayısının tamamlanması.

🔸 Kıdem tazminatı alınamayan haller:

• 15 yıl 3600 gün şartı sağlanmadan işten ayrılma,
• SGK’dan yazı alınmadan yapılan fesihler,
• Yalnızca “emekli olmak istiyorum” diyerek istifa etmek,
• Primi eksik olan işçinin işten ayrılması.

📌 Örnek:
Bir işçi 14 yıl 9 ay çalışmış ve 3.580 gün primi varsa, SGK’dan yazı alsa dahi henüz şartları sağlamadığı için kıdem tazminatı alma hakkı doğmaz.

🛑 Önemli: 15 yıl – 3600 gün şartı sadece 08.09.1999 öncesinde sigortalı olan işçiler için geçerlidir. Daha sonra sigortalı olanlar için farklı prim-gün-yaş kombinasyonları aranır.

11. KIDEM SÜRESİNİN 1 YILDAN AZ OLMASI

Kıdem tazminatına hak kazanmanın en temel şartlarından biri, işçinin aynı işveren bünyesinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi gereği, bu şartı sağlamayan işçiler herhangi bir gerekçeyle işten ayrılsalar bile kıdem tazminatı alamazlar.

🔹 1 yıl şartı nasıl hesaplanır?

• İşe giriş tarihi ile işten çıkış tarihi arasındaki fiili çalışma süresi esas alınır.
• Deneme süresi bu hesaba dahil edilir.
• Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler toplanabilir.
• İşçi ücretsiz izinli olduğu dönemler çalışılmış sayılmaz.

🔸 1 yıl dolmadan işten ayrılanların durumu:

• İster işveren feshi olsun, ister haklı nedenle işçi feshi olsun,
• İşçi 1 yıl dolmadan işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz.
• 364 gün çalışan işçi dahi bu hakka sahip değildir.

📌 Örnek:
Bir işçi 11 ay 25 gün çalışıp, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılsa dahi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

12. GEÇERLİ FESİHTE TAZMİNAT ŞARTLARININ OLUŞMAMASI

İşveren tarafından yapılan her işten çıkarma, kıdem tazminatı doğurmaz. Eğer işveren geçerli nedenle (performans düşüklüğü, reorganizasyon, ekonomik sebepler vb.) iş akdini feshederse ve bu fesih, usulüne uygun şekilde yapılırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ancak bazı durumlarda fesih geçerli olsa da, tazminat alma şartları eksikse işçi bu haktan yararlanamaz. Bu da, kıdem tazminatı alınamayan haller arasında değerlendirilir.

🔸 Tazminatın alınamadığı geçerli fesih örnekleri:

• İşçinin kıdem süresi 1 yıldan azsa,
• İşçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilmiş ama yazılı savunması alınmamışsa (usulsüzlük),
• İşçinin davranışları tazminatı haklı gösterecek kadar ağırsa,
• İşverenin fesih gerekçesi yazılı ve kanıta dayalıysa fakat işçi kusurluysa.

📌 Örnek:
2 yıldır çalışan bir işçi, sık sık işe geç geldiği gerekçesiyle geçerli nedenlerle işten çıkarılmışsa ve bu davranış belgelenmişse, işverenin feshi geçerli sayılır. Ancak bu davranış İş Kanunu 25/2 kapsamındaysa, kıdem tazminatı da ödenmeyebilir.

🛑 Not: İşverenin yaptığı fesih “haklı neden” değil, “geçerli neden” olsa dahi, kıdem tazminatı için diğer şartlar da sağlanmalı ve ispat yükü işverendedir.

13. İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK YAPMASI VE SAVUNMA ALMADAN FESİH

İşçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi, İş Kanunu’nda haklı fesih nedenlerinden biri olarak sayılmıştır. Ancak bu devamsızlığın belgelenmiş olması ve işçiden mutlaka yazılı savunma alınması gerekir. Aksi halde yapılan fesih usule aykırı olur ve işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz.

🔹 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II – Devamsızlık Sebebiyle Haklı Fesih

İşçinin;

• Arka arkaya iki iş günü,
• Bir ayda toplam iki defa tatil sonrası iş günü,
• Bir ayda üç iş günü mazeretsiz olarak işe gelmemesi hâllerinde işveren haklı nedenle derhal fesih yapabilir.

Ancak bu haklı fesih için:

• İşçinin devamsızlığı yazılı tutanakla belgelenmeli,
• İşçiye savunma hakkı tanınmalı,
• Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı.

🔸 Savunma alınmadan yapılan fesihlerde durum:

İşçi devamsızlık yapmış olsa bile, işveren savunma almadan fesih yaparsa, Yargıtay uygulamalarına göre bu fesih geçersiz kabul edilir ve işçi kıdem tazminatı alabilir.

📌 Örnek:
İşçi üç gün işe gelmemiş ve işveren hiçbir tutanak tutmadan, savunma almadan iş akdini feshetmişse, bu fesih geçersiz olur ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

14. İŞVERENİN YAZILI DELİL VE TUTANAKLARA DAYANMAYAN FESİHLERİ

İşverenin işçiyi kıdem tazminatsız olarak işten çıkarabilmesi için, fesih nedenini yazılı belge ve tutanaklarla ispat etmesi gerekir. Aksi halde yapılan fesih, iş hukukunda geçersiz veya haksız fesih sayılır ve işveren, kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

🔸 Yazılı delil şartı neden önemlidir?

• Fesih gerekçesinin objektif, somut ve ölçülebilir olması gerekir.
• Sözlü iddialar veya dedikodular kıdem tazminatının kesilmesi için yeterli değildir.
• Tutanak, ihtar, savunma yazısı gibi belgeler olmadan yapılan fesihler çoğunlukla haksız sayılır.

🔸 İşçinin lehine sonuçlanan örnekler:

• “İşini yavaş yaptığı” iddiasıyla tutanak tutulmadan işten çıkarılan işçi,
• “İşe geç gelme” nedeniyle kamera kaydı sunulmadan işten çıkarılan işçi,
• “İş arkadaşına hakaret etti” denilerek herhangi bir yazılı belge olmadan yapılan fesihlerde işçi, kıdem tazminatını dava yoluyla alabilir.

📌 Yargıtay 9. HD, 2023/4478 E., 2023/9473 K.:
“İşverenin, haklı fesih nedenine dayandığını ileri sürdüğü olayları yazılı ve somut delillerle ispat edememesi durumunda, fesih haksız sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.”

15. İSTİFA DİLEKÇESİ ZORLAMASI VE İSPAT YÜKÜ

İş hayatında en çok karşılaşılan kıdem tazminatı alamama nedenlerinden biri de, işverenin işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatmasıdır. Hukuken geçerli bir istifa için, istifa beyanının özgür iradeyle yapılmış olması gerekir. Zorlama, baskı, tehdit veya kandırma gibi durumlarda imzalanan istifa dilekçesi geçerli sayılmaz.

🔹 Zorla alınan istifa dilekçesi durumunda işçi ne yapmalı?

• Noterden ihtarname çekerek fesih iradesine itiraz edebilir.
• Arabuluculuk veya dava yoluyla gerçek fesih nedenini ispat edebilir.
• Tanık, mesaj, e-posta, kamera kaydı gibi delillerle baskıyı ortaya koyabilir.

🔸 İspat yükü kimde?

• İşveren, istifanın gerçek, özgür iradeye dayandığını ispatla yükümlüdür.
• İşçi, baskı altında istifa ettiğini iddia ediyorsa, bu durumu delillerle desteklemek zorundadır.

📌 Örnek:
İşveren, işçiye “ya istifa et ya da siciline işlenecek” diyerek imza almışsa ve işçi bu durumu mesajlarla veya tanıkla ispatlayabiliyorsa, istifa geçersiz sayılır ve işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

🛑 Dikkat: Yazılı bir istifa dilekçesi varsa, mahkemeler ilk etapta işçinin kendi iradesiyle ayrıldığını kabul eder. Bu nedenle baskı iddiasının ispatı çok önemlidir.

16. KIDEM TAZMİNATININ ALINAMAMASINA İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI

Yargıtay kararları, iş mahkemelerinde görülen kıdem tazminatı davalarında rehber niteliğindedir. Mahkemeler, genellikle Yargıtay içtihatlarına uygun kararlar verir. Bu nedenle, hangi durumlarda kıdem tazminatının reddedildiğini gösteren Yargıtay kararları, hem işçi hem de işveren için yol göstericidir.

🔹 Örnek Yargıtay Kararları:

📄 Yargıtay 9. HD, 2021/7463 E., 2022/9435 K.:
“İşçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığı sabit olup, iş akdi 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi uyarınca feshedilmiş, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddi yerindedir.”

📄 Yargıtay 22. HD, 2019/10980 E., 2020/12855 K.:
“Kadın işçi, evlendikten sonra işten ayrıldığını ileri sürmüş ancak bu talebini belgelerle destekleyememiştir. Fesih dilekçesinde evlilik gerekçesi yer almadığından, kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.”

📄 Yargıtay 9. HD, 2020/4321 E., 2021/8754 K.:
“İşçinin baskı altında istifa ettiğine dair iddiası, tanık anlatımları ve yazılı delillerle desteklenemediği için geçerli kabul edilmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamaz.”

17. İŞÇİNİN HAKLARINI ARAMASI: DAVA VE ARABULUCULUK SÜRECİ

Kıdem tazminatı alamayan işçiler, öncelikle arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Bu süreç zorunludur ve dava açmadan önce geçilmesi gerekir.

Adımlar:

• Arabulucuya başvuru (genelde 2-3 hafta içinde sonuçlanır).
• Taraflar anlaşamazsa dava açma hakkı doğar.
• Dava sürecinde işçi, kıdem tazminatını hak ettiğini belge ve tanıklarla ispatlamak zorundadır.

📌 Not: Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, tazminat doğrudan tahsil edilebilir.

18. AVUKAT DESTEĞİYLE KIDEM TAZMİNATI SÜRECİ

Kıdem tazminatına ilişkin süreçler teknik detaylar içerdiği için, iş hukuku konusunda uzman bir avukattan yardım almak işçinin lehine sonuç doğurabilir.

Avukat desteğiyle avantajlar:

İşverenin zayıf noktaları belirlenerek etkili taktik uygulanır.

Dilekçeler hukuki dayanaktan yoksun kalmaz.

Haklı fesih sebepleri doğru şekilde tespit edilir.

19. KIDEM TAZMİNATI ALINAMAYAN DURUMLARA DİKKAT!

Kıdem tazminatı, işçinin önemli bir hakkıdır ancak her durumda alınamaz. Özellikle;

• İşçinin haklı neden olmadan istifa etmesi,
• İş Kanunu 25/2 kapsamında haklı fesih nedeni olan davranışlar,
• Deneme süresi içinde yapılan fesihler,
• Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması,
• 1 yıldan az kıdeme sahip olunması,
• Savunma alınmadan veya yazılı delil olmadan yapılan fesihler,
• Zorla alınan istifa dilekçeleri,
• Emeklilik ve evlilik şartlarının sağlanmaması

gibi durumlarda kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.

Bu nedenle, işten ayrılmadan veya işveren tarafından çıkarılmadan önce haklarınızı iyi bilmeniz ve gerekirse uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız büyük önem taşır. Kıdem tazminatı hakkınızı kaybetmemek için yasal süreçleri doğru takip etmek gerekir.

Toptan işten çıkarma ve diğer makalelerimiz için tıklayınız.