Toplu İşten Çıkarma Nedir? Şartları, Süreçleri ve İşverenin Yükümlülükleri [2025]

Günümüz çalışma hayatında ekonomik dalgalanmalar, sektör bazlı küçülmeler ve yapısal dönüşümler, işverenleri zaman zaman zor kararlar almaya yönlendirmektedir. Bu kararların en zorlularından biri ise şüphesiz ki toplu işten çıkarma sürecidir. Özellikle işverenlerin organizasyonel değişiklik, verimlilik artırma veya maliyet azaltma gibi gerekçelerle başvurduğu toplu işten çıkarmalar, yalnızca bir yönetim tercihi değil, aynı zamanda ciddi hukuki yükümlülükler doğuran bir işlemdir.

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu toplu işten çıkarma sürecini detaylı şekilde düzenlemiştir. Bu süreçte işverenin, yalnızca işçilere değil aynı zamanda Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve varsa yetkili sendikaya karşı da bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır. Aksi hâlde yapılan çıkarmalar, geçersiz fesih sayılabilir ve işveren ciddi tazminat riskleriyle karşı karşıya kalabilir.

Öte yandan, toplu işten çıkarılan işçiler açısından da kıdem ve ihbar tazminatı hakları, işsizlik maaşı olanakları ve işe iade davası gibi birçok yasal hak söz konusudur. Bu hakların kaybedilmemesi için sürecin dikkatle takip edilmesi büyük önem taşır.

Bu makalede, “toplu işten çıkarma nedir?”, “Hangi durumlar toplu işten çıkarmaya girer?”, “İşverenin yükümlülükleri nelerdir?” ve “İşçilerin bu süreçte sahip olduğu haklar nelerdir?” gibi en çok merak edilen soruları, hem mevzuat hem de yargı kararları ışığında detaylı şekilde ele alacağız. Ayrıca, süreci hem işveren hem işçi açısından doğru ve hukuka uygun şekilde yönetmek isteyenler için toplu işten çıkarma avukatı desteğinin neden gerekli olduğunu da açıklayacağız.

İster bir işveren olun, ister işçi; bu yazı size toplu işten çıkarma süreci hakkında kapsamlı bir rehber sunacaktır. Yazımızda kullanılan bilgiler, 2025 yılı itibarıyla güncel yasal düzenlemelere dayanmaktadır.

1. Toplu İşten Çıkarma Nedir?

Toplu işten çıkarma, bir işverenin belirli bir zaman dilimi içerisinde çok sayıda işçiyi aynı anda veya kısa aralıklarla işten çıkarması durumunu ifade eder. Bu kavram, bireysel fesihten farklı olarak, çalışan sayısına ve feshedilen iş sözleşmelerinin sayısına bağlı olarak özel yasal kurallara tabidir.

Hukuki Tanım: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 29

Türk iş hukukuna göre toplu işten çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre:

“İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu, toplu işçi çıkarma yapmak istediğinde bu niyetini, en az otuz gün önceden Türkiye İş Kurumu’na ve varsa işyerinde kurulu işçi sendikasına yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.”

İlgili maddede, toplu işten çıkarmanın kapsamı işyerinde çalışan işçi sayısına bağlı olarak sayısal eşikler ile belirlenmiştir.

Toplu İşten Çıkarma Kapsamına Giren Durumlar

Bir işyerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınarak aşağıdaki durumlar toplu işten çıkarma olarak kabul edilir:

İşyerindeki İşçi Sayısı	Toplu İşten Çıkarma Sayısı (30 gün içinde)
20 – 100 arası	En az 10 işçi
101 – 300 arası	En az %10 oranında işçi
301 ve üzeri	En az 30 işçi

Örneğin 250 işçinin çalıştığı bir fabrikada, 30 gün içinde 25 işçinin işten çıkarılması, toplu işten çıkarma sayılmaz. Ancak 26 veya üzeri sayıda işçi çıkarılırsa, bu işlem artık kanuni anlamda toplu çıkış kapsamına girer.

Toplu İşten Çıkarma ile Bireysel Fesih Arasındaki Farklar

Kriter	Bireysel Fesih	Toplu İşten Çıkarma

Çalışan Sayısı

1 kişi

Belirli sayının üzerinde

Bildirim Gerekliliği

İşçiye yapılır

İşçiye, İŞKUR’a ve sendikaya yapılır

Süre

Hemen uygulanabilir

En az 30 gün öncesinden bildirim zorunluluğu

Hukuki Rejim

İş Kanunu Madde 17 vd.

İş Kanunu Madde 29

Yaptırım

Tazminat

Geçersiz fesih, idari ceza, işe iade

Neden Toplu İşten Çıkarılır?

İşverenlerin toplu işten çıkarma kararı almasının başlıca nedenleri şunlardır:

• Ekonomik krizler ve maliyet baskısı
• Teknolojik değişiklikler ve dijitalleşme
• Verimlilik artırmaya yönelik yeniden yapılanma
• İşyerinin kısmen veya tamamen kapanması
• İhale kayıpları veya kapasite daralması

Bu nedenlerin işveren tarafından yazılı ve somut şekilde belgelenmesi gerekir. Aksi takdirde yapılan çıkışlar hukuka aykırı kabul edilebilir.

Yargı Kararlarında Toplu İşten Çıkarma

Yargıtay içtihatları, toplu işten çıkarmanın salt ekonomik gerekçelere dayandırılmasının yeterli olmayacağını, işverenin bu gerekçeleri açık, somut ve ispat edilebilir şekilde sunması gerektiğini vurgulamaktadır. Örneğin, yalnızca “işyerinde küçülme” denilerek yapılan çıkışlar, eğer belgelenmemişse geçersiz sayılabilir.

Toplu İşten Çıkarma Avukatı Desteğinin Önemi

İster işveren olun, ister çıkarılan bir işçi; toplu işten çıkarma sürecinin yasal olarak hatasız yürütülmesi için mutlaka toplu işten çıkarma avukatı desteği alınmalıdır. Çünkü:

• İşveren açısından hatalı bildirim, dava ve tazminat riski doğurur
• İşçiler açısından eksik tazminat ödemesi veya hak kaybı yaşanabilir
• Arabuluculuk ve dava süreci uzmanlık gerektirir

Bu nedenle, hukuki sürecin başından sonuna kadar profesyonel destek alınması, her iki taraf için de uzun vadede kazanç sağlayacaktır.

2. Toplu İşten Çıkarma Şartları Nelerdir?

Toplu işten çıkarma süreci, sadece işverenin kendi inisiyatifiyle gerçekleşebilecek bir durum değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesiyle belirlenen çerçevede, toplu işten çıkarma işleminin yasal geçerlilik kazanabilmesi için bazı ön koşulların yerine getirilmesi gerekir. Aksi takdirde yapılan çıkışlar usulsüz ve hukuka aykırı kabul edilerek, işverenin ciddi sonuçlarla karşılaşmasına yol açabilir.

Aşağıda toplu işten çıkarmanın geçerli olabilmesi için aranan başlıca şartları detaylı biçimde açıklıyoruz:

A. İşyerinde Belirli Sayıda İşçinin Çalışıyor Olması

Toplu işten çıkarma, yalnızca belirli büyüklükteki işyerlerinde söz konusu olabilir. Kanuna göre bu sınırlar şöyledir:

İşyerindeki Toplam İşçi Sayısı	Toplu İşten Çıkarma Sayısı
20 – 100 arası	En az 10 işçi
101 – 300 arası	En az %10 oranında işçi
301 ve üzeri	En az 30 işçi

Örneğin 90 işçi çalıştıran bir şirkette 9 kişi işten çıkarılırsa bu bireysel fesihtir. Ancak 10 kişi çıkarılırsa, artık toplu işten çıkarma kapsamına girer.

B. Fesih Nedeni: Ekonomik, Teknolojik veya Yapısal Gerekçeler

Toplu işten çıkarma, mutlaka geçerli ve objektif nedenlere dayanmalıdır. Bunlar arasında şunlar yer alır:

• Ekonomik nedenler: Satışlarda düşüş, mali kriz, iflas tehlikesi
• Teknolojik nedenler: Otomasyon, yazılım dönüşümü, dijitalleşme
• Yapısal nedenler: Birimin kapanması, birleşme, iş organizasyonunda değişiklik
• İdari kararlar: İhalenin sona ermesi, devletin müdahalesi

Bu gerekçelerin yazılı ve somut belgelerle desteklenmesi gerekir. Keyfi ve subjektif nedenlerle yapılan çıkışlar, hukuken geçersiz fesih sayılır.

C. Yazılı Bildirim Yapılması (İŞKUR ve Sendika’ya)

İşveren, toplu işten çıkarma yapmadan en az 30 gün önce, şu kurumlara yazılı bildirimde bulunmalıdır:

• Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürlüğü
• Varsa işyerinde yetkili sendika
• İşten çıkarılacak olan işçilerin kendisi

Bildirim içeriği:

• İşten çıkarılacak işçi sayısı
• Fesih gerekçeleri
• İşçilerin görev yaptığı bölümler
• Çıkış tarihi

Bu bildirimlerin İŞKUR’a ulaşmasından itibaren 30 gün geçmeden işten çıkarma yapılamaz.

C. Sendika Varsa Görüşme Yükümlülüğü

İşyerinde bir yetkili işçi sendikası varsa, işveren bu sendika ile de görüşme yapmak zorundadır. Amaç:

• İşten çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
• Etkilerin hafifletilmesi
• Uygulamanın sosyal dengeleri gözetmesi

Sendika ile yapılan görüşmenin belgelenmesi önemlidir. Aksi takdirde işveren, kötü niyetli fesih iddialarıyla karşı karşıya kalabilir.

D. Usulüne Uygun Tebligat ve Bekleme Süresi

İŞKUR’a yapılan bildirimin ardından 30 gün geçmeden toplu işten çıkarma işlemi hukuken geçersiz sayılır. Bu bekleme süresi dolmadan yapılan tüm fesihler, işe iade davasına konu olabilir.

Ayrıca işveren, işçiye bireysel olarak da fesih bildirimi yapmalı ve ilgili tazminatları ödemelidir.

E. Toplu İşten Çıkarma Şartlarına Uyulmazsa Ne Olur?

İşveren toplu işten çıkarma şartlarına uymazsa şu risklerle karşılaşabilir:

• Geçersiz fesih kararı ve işe iade davası
• Kıdem ve ihbar tazminatı dışında işe başlatmama tazminatı
• İdari para cezaları
• Sendikal tazminat (eğer sendikal nedenli bir ihlal varsa)

Bu nedenle işverenlerin süreci eksiksiz ve belgeli şekilde yürütmesi büyük önem taşır.

Toplu İşten Çıkarma Avukatı ile Süreci Yürütmek Neden Önemlidir?

Toplu işten çıkarma, sıradan bir işten çıkarma işlemi değildir. İşveren açısından çok boyutlu bir risk içerir. Bu riskleri en aza indirmek için, süreci başından itibaren deneyimli bir toplu işten çıkarma avukatı eşliğinde yürütmek gerekir.

Avukat desteği ile:

• Bildirimler eksiksiz hazırlanır
• Gerekçeler somut belgelerle desteklenir
• Sendika görüşmeleri kayıt altına alınır
• İleride doğabilecek davalar önlenebilir

İşçiler açısından da, süreçle ilgili hak kaybı yaşamamak adına hukuki danışmanlık almak önemlidir.

3. Toplu İşten Çıkarma Süreci ve Hukuki Yükümlülükler

Toplu işten çıkarma, salt ekonomik ya da organizasyonel sebeplerle verilen bir karar değildir; aynı zamanda iş hukukunun ciddi kurallarına bağlı olan bir süreçtir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, bu sürecin nasıl işletileceğini açıkça ortaya koymaktadır. Aşağıda, bu sürecin adım adım nasıl yürütülmesi gerektiğini ve hukuki riskleri ele alıyoruz.

3.1. İşverenin Bildirim Yükümlülüğü

Toplu işten çıkarma yapılabilmesi için işverenin bazı kurallara sıkı sıkıya uyması gerekir:

a) Yazılı Bildirim Zorunluluğu

İşveren, toplu işten çıkarma kararı aldıktan sonra en az 30 gün öncesinden hem Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürlüğü’ne hem de varsa işyerinde yetkili sendikaya yazılı bildirimde bulunmak zorundadır.

b) Bildirim İçeriği

Bu bildirimde şu unsurlar yer almalıdır:

• İşten çıkarılacak işçi sayısı
• İşten çıkarmanın gerekçesi (ekonomik neden, yeniden yapılanma vb.)
• Toplu işten çıkarmanın ne zaman başlayacağı
• İşçilerin hangi bölümlerde çalıştığı

Bu bildirim, aynı zamanda işçilere de yazılı olarak tebliğ edilmelidir.

c) Bekleme Süresi

İŞKUR’a ve sendikaya yapılan bildirimden 30 gün sonra işten çıkarmalar fiilen gerçekleştirilebilir. Bu süre içinde işveren kararından vazgeçebilir veya değişiklik yapabilir.

Hukuki Uyarı: Bu kurallara uyulmaması hâlinde, yapılan işten çıkarmalar “geçersiz fesih” olarak değerlendirilebilir ve işçiler işe iade davası açabilir. Bu nedenle, işverenin süreci bir toplu işten çıkarma avukatı gözetiminde yürütmesi önem arz eder.

---

3.2. İşçilerin Hakları ve Hukuki Koruma Mekanizmaları

Toplu işten çıkarılan çalışanların bireysel hakları saklıdır. Bu kişilerin tazminat ve işsizlik ödeneği hakları ile birlikte yargı yoluna başvurma imkanları da mevcuttur.

a) Kıdem ve İhbar Tazminatları

İşçiler, hizmet süreleri ve iş sözleşmesinin fesih şekline göre:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Fazla mesai ve yıllık izin ücretleri gibi alacaklara hak kazanabilir.

b) İşe İade Davası Açma Hakkı

Eğer fesih usulsüz şekilde yapılmışsa, örneğin:

• İŞKUR’a veya sendikaya bildirim yapılmadan,
• Bildirim süresi beklenmeden,
• Somut gerekçeler belirtilmeden işten çıkarma yapılmışsa,

Bu durumda işçiler, işe iade davası açabilir.

İşe iade davasında Yargıtay kriterleri:

• Fesih işlemi usule ve esasa uygun olmalı
• İşverenin iyi niyet kurallarına aykırı davranmaması gerekir
• Fesih gerekçesi ispatlanmalı

Bu süreçte de profesyonel bir toplu işten çıkarma avukatı ile çalışmak, işçilerin haklarını eksiksiz koruyabilmesi açısından kritik öneme sahiptir.

---

3.3. Arabuluculuk Süreci (Zorunlu Başvuru)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade davası açmak isteyen işçiler, öncelikle arabuluculuk sürecine başvurmak zorundadır.

• Başvuru süresi: İşten çıkış tarihinden itibaren 1 ay
• Arabuluculuk süreci en fazla 3 hafta sürer
• Anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açılabilir

Bu süreç, genellikle hızlı ve düşük maliyetli olması açısından avantajlıdır. İşçilerin, arabuluculuk görüşmelerine bir iş hukuku avukatı veya doğrudan bir toplu işten çıkarma avukatı ile katılması, pazarlık gücünü artırır.

---

3.4. İşverenin Yükümlülükleri ve Olası Hukuki Riskler

İşverenin toplu işten çıkarma sürecinde karşılaşabileceği başlıca riskler:

Risk Türü	Açıklama
Usulsüz Bildirim	Bildirimin zamanında yapılmaması veya eksik yapılması
Keyfi Fesih	Somut gerekçe olmaksızın çıkarma yapılması
Tazminat Davaları	Eksik ödenen ya da hiç ödenmeyen tazminatlar
Cezaî Yaptırımlar	İdari para cezası ve işyerinin sicil kaydına olumsuz etkiler

Bu risklerin önüne geçebilmek için, sürecin başından sonuna kadar alanında uzman bir toplu işten çıkarma avukatı rehberliğinde ilerlenmelidir.

---

Toplu İşten Çıkarma Avukatı ile Çalışmanın Avantajları

Toplu işten çıkarma süreçleri, yalnızca yasal formalitelerden ibaret değildir; aynı zamanda şirketin itibarı, çalışanların hakları ve olası mali yükümlülükler açısından büyük önem taşır. Bu süreçlerde uzman desteği almak, her iki taraf için de sağlıklı ve yasal zeminde bir sonuca ulaşmayı sağlar.

İşverenler için:

• Sürecin eksiksiz yönetilmesi
• Belgelerin ve bildirimlerin hukuka uygun hazırlanması
• İleride doğabilecek davaların önlenmesi
• Arabuluculuk ve mahkeme sürecinde temsiliyet

İşçiler için:

• Hak kayıplarının önlenmesi
• Tazminat hesaplarının doğru yapılması
• İşe iade davası ve diğer hak arayışlarında profesyonel destek

Bu nedenle, ister işveren olun ister işçi; mutlaka deneyimli bir toplu işten çıkarma avukatı ile çalışmanız tavsiye edilir.

4. Toplu İşten Çıkarılan İşçilerin Hakları Nelerdir?

Toplu işten çıkarma süreci sadece işveren açısından değil, işçiler açısından da birçok hak ve yükümlülüğü beraberinde getirir. Bu süreçte işçinin mağdur olmaması ve yasal haklarını tam anlamıyla alabilmesi için hem İş Kanunu hem de Yargıtay kararları doğrultusunda bazı temel güvenceler sağlanmıştır.

İşte toplu işten çıkarılan işçilerin sahip olduğu temel haklar:

1. Kıdem Tazminatı Hakkı

Toplu işten çıkarılan bir işçi, eğer en az 1 yıl süreyle aynı işverenin işyerinde çalışmışsa, kıdem tazminatına hak kazanır.

Şartlar:

• En az 1 yıl çalışma süresi
• İşverenin iş akdini feshetmesi
• Haklı nedenle işten çıkarılmamış olması

Hesaplama: İşçinin brüt ücreti esas alınarak, çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret kadar ödeme yapılır.

---

2. İhbar Tazminatı Hakkı

İşveren, işçiyi önceden bilgilendirmeden işten çıkarıyorsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu süreler, işçinin kıdemine göre belirlenir:

Kıdem Süresi	İhbar Süresi	Tazminat Hakkı
0 – 6 ay arası	2 hafta	2 haftalık maaş
6 ay – 1.5 yıl arası	4 hafta	4 haftalık maaş
1.5 yıl – 3 yıl arası	6 hafta	6 haftalık maaş
3 yıl üzeri	8 hafta	8 haftalık maaş

İşveren bu sürelere uymazsa, karşılığını peşin olarak ödemek zorundadır.

---

3. İşsizlik Maaşı (İşsizlik Ödeneği)

Toplu işten çıkarılan işçiler, İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir. Bu ödeme için bazı şartların sağlanması gerekir:

Şartlar:

• Son 120 gün kesintisiz sigortalı çalışma
• Son 3 yılda en az 600 gün prim ödemesi
• İşveren tarafından iş akdinin feshedilmiş olması
• 30 gün içinde İŞKUR’a başvuru yapılması

Ödeme Süresi:

• 600 gün prim → 180 gün ödeme
• 900 gün prim → 240 gün ödeme
• 1080 gün prim → 300 gün ödeme

---

4. İşe İade Davası Açma Hakkı

İşçinin iş güvencesi kapsamında olduğu durumlarda (örneğin işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 ay kıdemi varsa), işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir.

Süre: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır.

Olası Sonuçlar:

• İşçinin işe iadesine karar verilebilir
• İşveren işe başlatmazsa, en az 4, en fazla 8 maaşlık tazminat öder
• Boşta geçen 4 aya kadar ücret ödemesi yapılır

---

5. Sendikal Tazminat Hakkı

İşçi, yalnızca sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarıldığını ispat edebilirse, ayrıca sendikal tazminat talep edebilir. Bu tazminat, işçinin en az 1 yıllık maaşı kadar olabilir.

Özellikle işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı durumlarda Yargıtay bu tazminatlara sıklıkla hükmetmektedir.

---

6. Arabuluculuk Başvurusu Hakkı

İşten çıkarılan işçiler, dava açmadan önce zorunlu olarak arabuluculuk sürecine başvurmak zorundadır. Bu süreçte işverenle anlaşma sağlanırsa, mahkemeye gitmeden tazminat alınabilir.

Süreç Avantajları:

• Hızlı çözüm
• Dava masrafı yok
• Tarafların menfaati gözetilir

Ancak işveren kabul etmezse, işçi 2 hafta içinde dava açma hakkını kullanabilir.

---

7. Toplu İşten Çıkarma Avukatı ile Hakların Korunması

Toplu işten çıkarılan işçilerin karşı karşıya kaldığı durum, sadece ekonomik değil, aynı zamanda hukuki bir krizdir. Hak kayıplarının yaşanmaması için deneyimli bir toplu işten çıkarma avukatı ile hareket edilmesi hayati önem taşır.

Avukat desteği ile:

• Tüm tazminatlar eksiksiz hesaplanır
• Arabuluculuk ve dava süreçleri profesyonelce yürütülür
• İşverene karşı hukuki haklar en güçlü şekilde savunulur
• Zaman kaybı ve usul hataları önlenir

5. Toplu İşten Çıkarmada Dava Süreci Nasıl İşler?

Toplu işten çıkarılan işçilerin haklarını tam olarak alabilmesi için, çoğu zaman yargı yoluna başvurması gerekebilir. Bu noktada izlenecek dava süreci, hem işverenin davranışına hem de işçinin hak iddiasına göre değişiklik gösterebilir. Bu bölümde, toplu işten çıkarma sonrası dava sürecini adım adım ele alıyoruz.

---

1. Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu

4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işçilik alacaklarına ve işe iade taleplerine ilişkin açılacak davalardan önce zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir.

Arabuluculuk başvuru süreci:

• İşten çıkarılan işçi, en geç 1 ay içinde arabuluculuk başvurusu yapmalıdır.
• Arabulucu, tarafları en geç 3 hafta içinde görüşmeye çağırır.
• Taraflar anlaşırsa tutanak tutulur ve dava açmaya gerek kalmaz.
• Anlaşma sağlanamazsa, dava açma hakkı doğar.

🧑‍⚖️ Arabuluculuk sürecinde profesyonel destek alınması, işçinin haklarını tam olarak koruması açısından oldukça önemlidir. Bu nedenle toplu işten çıkarma avukatı desteği burada da devreye girer.

---

2. Dava Dilekçesi Hazırlığı ve Dava Açma

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi en geç 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Dava konusu şu olabilir:

• İşe iade talebi
• Kıdem ve ihbar tazminatları
• Fazla mesai, yıllık izin, maaş alacakları
• Sendikal veya kötü niyet tazminatı

Dilekçede olması gerekenler:

• İşe giriş ve çıkış tarihleri
• Çalışma süresi
• Aldığı ücret
• Fesih gerekçesi
• Talep edilen tazminat ve alacaklar

📄 İşçinin, taleplerini belgelendirmesi (banka kayıtları, bordro, tanık vb.) dava sürecinde oldukça etkili olacaktır.

---

3. Yargılama Süreci ve Delillerin İncelenmesi

Mahkeme, tarafların sunacağı belgeler ve tanık beyanları doğrultusunda dosyayı inceler. Bu süreçte genellikle şu adımlar izlenir:

• İlk duruşmada ön inceleme yapılır.
• Taraflar delillerini sunar.
• Tanıklar dinlenir.
• Gerekirse bilirkişi raporu alınır.
• Hakim, karar verir.

Süreç, ortalama 6-12 ay arasında sürebilir. Yargıtay’a taşınması durumunda bu süre uzayabilir.

---

4. Mahkeme Kararları ve Sonuçları

İşe iade davasında mahkeme feshi geçersiz bulursa:

• İşçinin işe iadesine
• İşverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması durumunda 4-8 maaşlık işe başlatmama tazminatına
• Boşta geçen süre için 4 aya kadar ücretin ödenmesine

karar verebilir.

Alacak davalarında ise:

• Kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, AGİ, maaş vb. kalemler tespit edilir.
• Bilirkişi raporuyla miktarlar netleştirilir.
• Mahkeme bu alacakların faiziyle birlikte ödenmesine karar verir.

---

5. İcra Takibi ve Tazminat Tahsili

Karar kesinleştiğinde, işçi ya da avukatı ilamlı icra takibi başlatabilir. İşveren ödeme yapmazsa, haciz işlemleri uygulanabilir. Bu süreçte toplu işten çıkarma avukatı:

• İcra takibini başlatır
• Gerekli hesaplamaları yapar
• Haciz sürecini yürütür
• Tahsilatı gerçekleştirir

Bazı durumlarda işverenle protokol yapılarak taksitli ödeme yoluna da gidilebilir.

---

6. Avukat Desteği ile Dava Sürecinin Yönetilmesi

Toplu işten çıkarma sonrası açılan davalarda hukuki bilgi, belge hazırlığı ve usul kurallarına uyum çok önemlidir. Bu nedenle, sürecin deneyimli bir toplu işten çıkarma avukatı tarafından takip edilmesi hem hız hem de başarı açısından belirleyici rol oynar.

Avukat desteği sayesinde:

• Haklar zamanında talep edilir
• Usul hataları nedeniyle dava kaybı yaşanmaz
• Belgeler eksiksiz ve doğru hazırlanır
• Davalar kazanıldığında tahsilat işlemleri hızlı tamamlanır

6. Sonuç: Toplu İşten Çıkarmada Haklarınızı Bilmeyen Kaybeder

Toplu işten çıkarma, hem işveren hem de işçi açısından ciddi hukuki sonuçlar doğuran, dikkatle yönetilmesi gereken karmaşık bir süreçtir. İşverenler için bu süreç; yalnızca maliyet değil, aynı zamanda hukuki sorumluluk, kurumsal itibar ve çalışma barışı açısından da risk taşır. İşçiler açısından ise; bir anda gelir kaybı, belirsizlik ve hak kaybı tehlikesi demektir.

Bu nedenle hem işverenlerin hem de işten çıkarılan çalışanların, süreci yalnızca insani değil, hukuki boyutlarıyla da ele almaları zorunludur. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda hareket edilmediğinde, çok sayıda tazminat ve dava ile karşı karşıya kalmak mümkündür.

🔍 İşçiler açısından bakıldığında, kıdem ve ihbar tazminatından işe iade davasına, işsizlik maaşından sendikal tazminata kadar birçok hak söz konusudur. Ancak bu hakların kullanılabilmesi, sürecin doğru yönetilmesine bağlıdır.

👨‍⚖️ İşveren tarafı içinse; toplu işten çıkarma öncesi İŞKUR bildirimleri, sendika ile müzakereler ve işten çıkarma gerekçelerinin objektifliği hayati öneme sahiptir.

Tüm bu karmaşık süreçlerin doğru ve etkili yürütülmesi için hem işçilerin hem de işverenlerin deneyimli bir toplu işten çıkarma avukatı ile çalışması, olası hak kayıplarının ve hukuki risklerin önüne geçilmesini sağlar. Hukuki bilgiye dayalı bir stratejiyle hareket eden taraflar, hem zaman hem de maddi kayıp yaşamadan bu süreci atlatabilirler.

---

✅ Unutmayın:

“Hakkını bilen işçi de, yükümlülüklerini bilen işveren de kaybetmez!”

Toplu işten çıkarma sürecinde profesyonel destek almak ve yasal haklarınız hakkında detaylı bilgi edinmek için bir toplu işten çıkarma avukatı ile iletişime geçmekten çekinmeyin.

Diğer makalelerimiz için

UYARI: İşbu yazı içerisinde yer alan değerlendirmeler ve bilgiler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte olup yasal mevzuatta ve içtihatlarda yapılacak değişiklikler kapsamında güncel olmayabilir. Bu içerikten dolayı herhangi bir şekilde Erbay & Saral & Yelkenkaya Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu yazı kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilmektedir.