8 Ay Çalışan İşçinin Hakları

8 Ay Çalışan İşçinin Hakları; Çalışma hayatı boyunca, işçilerin yasal hakları ve yükümlülükleri, çalıştıkları süreye bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Türkiye’de işçi hakları, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuatlar tarafından korunmaktadır. Bir işçi, işyerinde 8 ay gibi bir süre çalıştıktan sonra, çeşitli haklara sahip olur. Bu haklar, çalışma süresine ve işten ayrılma durumuna göre farklılık gösterebilir. Bu yazıda, 8 ay çalışan işçinin hakları neler olduğuna, hangi tazminatlara hak kazanabileceğine, yıllık izin hakkına ve işten çıkarılma durumunda ne yapması gerektiğine detaylı olarak değinilecektir.

8 Ay Çalışan İşçinin Hakları

1. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçinin işten çıkarılma sürecinde işverenin uyması gereken ihbar süresini kapsar. Türkiye’de iş kanununa göre, işveren işçiyi işten çıkaracağı zaman belirli bir süre önceden işçiyi bilgilendirmek zorundadır. Bu süreler, işçinin işyerinde çalışma süresine göre değişir. 8 ay çalışan bir işçi için ihbar süresi 4 haftadır.

İşverenin ihbar yükümlülüğü

İşveren, 8 aydır çalışmakta olan işçisini işten çıkaracaksa, bu durumu en az 4 hafta önceden işçiye bildirmelidir. Eğer işveren, bu süreye uymadan işçiyi işten çıkarırsa, işçiye 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin ihbar yükümlülüğü

Aynı şekilde, işçi de işyerinden ayrılmak istediğinde işverene 4 hafta önceden haber vermelidir. Aksi takdirde işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

2. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, bir işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışması durumunda hak kazandığı bir tazminattır. Ancak 8 ay çalışan işçi için kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır, çünkü kıdem tazminatı alabilmek için asgari çalışma süresi 1 yıldır. Yani bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işyerinde kesintisiz olarak en az 12 ay çalışması gerekmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ayrıca işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılmış olması gerekir. İşçi kendi isteğiyle işten ayrılırsa ya da işveren tarafından haklı bir nedenle fesih yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bazı istisnai durumlarda (evlilik, askerlik, emeklilik gibi) işçi, kendi isteğiyle ayrıldığında da kıdem tazminatına hak kazanabilir.

3. Yıllık İzin

Türkiye’de işçilere yıllık izin hakkı, İş Kanunu’na göre belirlenir. Bir işçi, aynı işyerinde en az 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu nedenle, 8 ay çalışan işçi henüz yıllık izin hakkı elde etmemiştir. Yıllık izin hakkı, işyerinde 1 yılı doldurduktan sonra kazanılır ve işveren bu hakkı işçiye tanımakla yükümlüdür.

Ancak, yıllık izin hakkı dışında işçinin çalıştığı süre boyunca kullandığı diğer izin türleri (hafta tatili, bayram tatilleri, mazeret izni vb.) devam eder ve bu izinler, çalışma süresine bakılmaksızın işçilere tanınan haklardır.

4. Fazla Mesai Ücreti

İş Kanunu’na göre, bir işçi haftalık 45 saatten fazla çalıştırılırsa, fazla mesai yapmış sayılır ve bu çalışmalar için ek ücret talep edebilir. Eğer 8 ay çalışan işçi, haftalık çalışma saatinin üzerinde çalıştırılmışsa, bu fazla mesai ücretini işverenden talep edebilir. Fazla mesai ücretleri, normal çalışma ücretinden %50 daha fazla olmalıdır.

Fazla mesai ücretinin hesaplanması şu şekildedir:

– İşçinin saatlik ücreti bulunur.

– Fazla mesai yapılan her saat için işçinin saatlik ücretinin %50 fazlası ödenir.

Örneğin, 8 ay çalışan bir işçi, haftada 50 saat çalışmışsa, haftada 5 saat fazla mesai yapmış demektir ve bu fazla mesai saatleri için işverenden ek ücret talep edebilir.

5. İş Güvencesi ve İşe İade

İş Kanunu’na göre, bir işyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa ve işçi, bu işyerinde en az 6 ay çalışmışsa, işten haksız yere çıkarıldığında işe iade davası açma hakkına sahiptir. 8 ay çalışan işçi, bu süreci aşmış olduğundan işten çıkarıldığında iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilir.

Eğer işveren, işçiyi haksız bir nedenle işten çıkarırsa, işçi iş mahkemesine başvurarak işe iadesini talep edebilir. İşe iade davası açabilmek için işten çıkarıldıktan sonra en geç 1 ay içinde dava açılması gerekir. Mahkeme, işçiyi haklı bulursa işverene, işçiyi geri alma veya tazminat ödeme zorunluluğu getirir.

6. İşten Çıkarılma Durumunda Haklar

Bir işçi, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarıldığında çeşitli haklara sahiptir. “8 ay çalışan işçi” için bu haklar şunlardır:

İhbar tazminatı

Yukarıda bahsedildiği gibi, işveren ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Fazla mesai ücreti

İşçi, fazla mesai yapmışsa, bu çalışmaların ücretini talep edebilir.

Yıllık izin ücreti

Eğer işçinin, işten çıkarılmadan önce kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bu izinlerin ücreti işçiye ödenmelidir.

7. İş Kazası Durumunda Haklar

8 ay çalışan işçi, işyerinde bir iş kazası geçirirse, sosyal güvenlik haklarından yararlanabilir. İş kazası durumunda işçi, SGK tarafından iş göremezlik ödeneği alabilir ve iş kazası sonucu doğan maddi ve manevi zararlarını tazmin etmek için işverene karşı dava açabilir. İş kazasının bildirilmemesi durumunda ise işveren ağır yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

8. Mobbing ve Psikolojik Taciz Durumunda Haklar

İşyerinde çalışan işçi, psikolojik taciz veya mobbing gibi bir durumla karşılaşırsa, bu konuda da yasal haklara sahiptir. 8 ay çalışan işçi, mobbing uygulayan işverene veya diğer çalışanlara karşı dava açabilir. Mobbing, işçinin işyerinde aşağılanması, baskı altına alınması veya psikolojik olarak yıldırılmaya çalışılması anlamına gelir ve yasalar tarafından yasaklanmıştır.

Mobbing durumunda işçinin yasal yollarla hakkını araması mümkündür ve bu süreçte iş mahkemelerine başvurarak manevi tazminat talep edebilir.

Sonuç

8 ay çalışan işçinin hakları, iş kanunu ve diğer mevzuatlarla korunmakta olup, işten çıkarılma durumunda ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri gibi haklarını talep edebilir. Ancak 8 ay çalışmış bir işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır, çünkü kıdem tazminatı hakkı için asgari çalışma süresi 1 yıldır. İşçilerin haklarının korunması ve mağduriyet yaşamamaları için bu hakları bilmek, gerektiğinde hukuki yollara başvurmak önemlidir. Diğer makalelerimiz için bkz.

UYARI: İşbu yazı içerisinde yer alan değerlendirmeler ve bilgiler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte olup yasal mevzuatta ve içtihatlarda yapılacak değişiklikler kapsamında güncel olmayabilir. Bu içerikten dolayı herhangi bir şekilde Erbay & Saral & Yelkenkaya Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu yazı kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilmektedir.