İşçinin İşe Gitmemesi Sonuçları

İşçinin İşe Gitmemesi ; iş hukukuna göre ne gibi sonuçlarla karşılaşacağı konusu oldukça kapsamlı ve önemli bir konudur. İş hukuku kapsamında işe gitmeme, devamsızlık veya iş sözleşmesinin gereklerinin yerine getirilmemesi gibi durumlar, işçi ve işveren arasındaki ilişkiye dair pek çok hükmü etkilemektedir. İşçinin işe gitmemesi veya devamsızlık yapması halinde karşılaşabileceği sonuçları değerlendirmek için öncelikle Türkiye’de geçerli iş hukuku hükümleri, Yargıtay kararları ve işverenin hakları ile işçinin savunma haklarını detaylı bir şekilde ele almak gerekir. Diğer yazılarımız için bkz.

İşçinin İşe Gitmemesi

1. İş Kanunu ve Devamsızlık

İş Kanunu’na göre İşçinin İşe Gitmemesi, işverenin çalışma düzenini aksatabileceği gibi, işçinin görev ve sorumluluklarını yerine getirmemesine de yol açar. İş Kanunu’nda devamsızlık, işçinin iş görme borcunu ihlal ettiği bir durum olarak kabul edilmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilme hakkını düzenlemektedir. İşçinin mazeretsiz olarak işe gitmemesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine hak tanıyan durumlardan biridir. İşçinin İşe Gitmemesi durumu işverene İş sözleşmesi devamsızlık feshi hakkı vermektedir.

2. İşçinin Devamsızlık Sebepleri

İşçinin işe gitmemesi sebepleri çeşitli nedenlere dayanabilir:

• Hastalık veya sağlık sorunları
• Ailevi sorunlar
• İş koşullarının kötüleşmesi
• Psikolojik nedenler Bu gibi durumlarda işçinin işe gitmeme sebebi haklı bir gerekçeye dayanıyorsa, işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı sınırlandırılabilir. Ancak işçinin haklı bir sebep olmaksızın işe gitmemesi durumunda, devamsızlık disiplin kurallarına ve iş sözleşmesine aykırı bir davranış olarak değerlendirilmektedir.

3. İşçinin İşe Gitmemesi Durumunda İşverenin Hakları: Mazeretsiz devamsızlık İşten Çıkarma

İşveren, işçinin mazeretsiz olarak üst üste iki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işçinin işe gitmemesi durumunda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar ancak ihbar tazminatı yükümlülüğü gündeme gelebilir.

4. Yargıtay Kararları ve Emsal Olaylar

Yargıtay kararları da işçinin devamsızlık durumunda hak ve yükümlülüklerini belirlemede önemli bir rehber niteliği taşımaktadır. Özellikle Yargıtay’ın verdiği emsal kararlar, işverenin haklı sebeple fesih yapabilmesi için devamsızlığın düzenli olarak işlenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

5. Devamsızlık ve İş Sözleşmesinin Feshi

İş Kanunu kapsamında işverenin devamsızlık durumunda yapabileceği fesih işlemlerini detaylandırmak da önemlidir. İşçinin devamsızlığı, işyerindeki düzeni bozabilir ve diğer çalışanların motivasyonunu düşürebilir. Bu nedenle devamsızlık durumları çoğunlukla işveren tarafından sert yaptırımlarla karşılanmaktadır.

7. İşe Gitmemenin Disiplin Cezaları ve Uygulamaları

İşçinin işe gitmemesi, genellikle işverenin disiplin cezaları uygulamasına yol açabilir. İşyerinde yazılı veya sözlü uyarılarla başlayan bu süreç, devam eden devamsızlık halinde işten çıkarmaya kadar uzanabilir. İş Kanunu, işyerindeki düzeni koruma ve işverenin otoritesini sağlama amacıyla disiplin uygulamalarını teşvik ederken, işçinin de hakkaniyete uygun muamele görmesini sağlar. Disiplin cezaları kapsamında sıklıkla uygulanan yöntemler şunlardır:

• Uyarı Cezası: İşe geç kalma veya kısa süreli devamsızlık durumlarında ilk başvurulan yöntemdir.
• Kıdem İndirimi veya Ücret Kesintisi: İşçinin geçerli bir sebep olmadan devamsızlık yapması halinde, işverenin ücret kesintisi yapma hakkı saklıdır.
• Geçici Görev Değişikliği: Disiplin kuralları çerçevesinde işçiyi başka bir göreve atayarak devamsızlık sorununun önüne geçilmeye çalışılabilir.
• İşten Çıkarma: Mazeretsiz ve sürekli devamsızlık halinde işveren, iş sözleşmesini feshederek işçiyi işten çıkarabilir.

Bu uygulamalar işyeri içindeki düzeni koruma amacıyla yapılmakla birlikte, işverenin devamsızlık halinde uygulayabileceği cezaların da belirli bir sınırı vardır. Bu sınırların aşılması halinde işçi, hukuki yollara başvurarak haklarını savunabilir.

8. İşe Gitmemenin İşçinin Hakları Üzerindeki Etkisi

İşçinin işe gitmemesi durumunda bazı haklarından mahrum kalma durumu söz konusu olabilir. İş Kanunu’na göre işçinin iş sözleşmesi haklı sebeplerle feshedilirse kıdem ve ihbar tazminatını alamama ihtimali doğar. İşten çıkarılan işçi, özellikle kıdem tazminatını kaybetmemek için işe gitmeme gibi durumlarda dikkatli davranmalıdır. İşçinin mazeretsiz olarak devamsızlık yapması durumunda karşılaşabileceği bazı hak kayıpları şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışmış ve haklı bir gerekçe olmaksızın devamsızlık yapmışsa kıdem tazminatını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalabilir.
• İhbar Tazminatı: İşverenin, işçiyi belirli bir süre önceden haberdar etme yükümlülüğü bulunur. Ancak devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen işçiye ihbar tazminatı ödenmeyebilir.
• Çalışma Belgesi ve Referans: Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi, sonraki iş arayışlarında olumsuz referanslar ve çalışma belgesi problemleriyle karşılaşabilir.
• Sosyal Güvenceler: İşçinin sürekli devamsızlık yapması, SGK prim ödemelerinin durmasına neden olabilir. Bu da işçinin emeklilik süresini ve sağlık sigortasından yararlanma hakkını etkileyebilir.

9. İşe Devamsızlık ve İşçi Sağlığı Açısından Önlemler

İşçinin işe gitmeme nedenlerinden biri sağlık sorunları olabilir. Sağlık sorunları nedeniyle devamsızlık yapan işçi, bunu işverene bildirmeli ve rapor gibi belgelerle durumu belgelendirmelidir. İşçinin sağlık nedeniyle devamsızlık yapması durumunda haklarını kaybetmemesi adına şu adımlar önemlidir:

• Sağlık Raporu Almak: Sağlık raporu, işçinin devamsızlık süresince haklarının korunmasını sağlar. Geçerli bir sağlık raporu sunulduğunda işçi, iş sözleşmesi feshedilmeden işe dönme hakkını koruyabilir.
• İşverene Bildirimde Bulunmak: İşçinin devamsızlık durumunu işverene bildirmesi, iletişim eksikliklerinden doğacak anlaşmazlıkları önleyebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Koşulları: İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği koşullarının iyileştirilmesi, işçilerin sağlık nedeniyle devamsızlık yapmalarının önüne geçebilir

10. İşten Çıkarılma Devamsızlık Nedeniyle Yapılan Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davaları

İşçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması halinde işçi, bu duruma karşı işe iade davası açabilir. İşe iade davası açabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gereklidir. Özellikle devamsızlığın haklı bir nedene dayanması veya işçinin savunma hakkının ihlal edilmesi durumlarında fesih işlemi geçersiz kabul edilebilir. İşe iade davasında dikkate alınan başlıca unsurlar şunlardır:

• Fesih Bildiriminin Usulüne Uygun Olması: İşverenin, işçiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkardığını yazılı bir bildirimle belirtmesi gerekir.
• Savunma Hakkı Tanınması: İşçiye savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir.
• Devamsızlığın Haklı Nedene Dayanmaması: Mahkeme, işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirir.

İşe iade davasının kazanılması halinde işçi, işe geri dönme hakkını elde eder ve işverenden işe iade tazminatı talep edebilir.

11. İşveren ve İşçi Arasındaki Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları

İşçi ve işveren arasında devamsızlık nedeniyle çıkan uyuşmazlıkların çözümü için çeşitli yasal yollar bulunmaktadır. Uyuşmazlıkların çözümünde en yaygın kullanılan yöntemler:

• Arabuluculuk: İş Kanunu’na göre işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümü için ilk olarak arabuluculuk yöntemi kullanılmalıdır.
• İş Mahkemeleri: Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, işçi veya işveren iş mahkemesine başvurarak haklarını savunabilir.
• Tazminat Davaları: İşçi, işten çıkarılma devamsızlık nedeniyle durumlarda hak kaybına uğradığını düşünüyorsa tazminat davası açabilir.

12. İşe Gitmemenin Psikolojik ve Sosyal Sonuçları

Devamsızlık sorununun bir diğer boyutu da işçinin psikolojik ve sosyal hayatı üzerindeki etkileridir. İşyerinde devamlılık sağlayamayan bir işçi, iş kaygısı ve stres gibi olumsuz duygular yaşayabilir. Aynı zamanda işten çıkarılma korkusu, işçinin psikolojik sağlığını etkileyebilir. Bu nedenle işverenlerin, devamsızlık konusunda cezalandırıcı yaklaşımlar yerine destekleyici çözümler üretmesi önerilmektedir.

UYARI: İşbu yazı içerisinde yer alan değerlendirmeler ve bilgiler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte olup yasal mevzuatta ve içtihatlarda yapılacak değişiklikler kapsamında güncel olmayabilir. Bu içerikten dolayı herhangi bir şekilde Erbay & Saral & Yelkenkaya Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu yazı kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilmektedir.