6 Ay Çalışan İşçi Tazminat Alabilir Mi? sorusunu yanıtlar bu yazımız alanında uzman avukatlarımız tarafından sizin için hazırlanmıştır. İş sözleşmesi sona eren, işten ayrılan her işçi için tazminat haklarının ne olacağı ve nasıl hesaplanacağı sorusu gündeme gelmektedir. Bu husustaki sorularınız ve deneyimlerimiz ile ilgili daha detaylı bilgi almak için https://esyhukuk.com/iletisim/ iletişime geçebilir, info@esyhukuk.com adresimize e-posta gönderebilir ya da 0552 502 80 27 numaralı hattımızdan bizlere ulaşabiliriz. Diğer makalelerimiz için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz https://esyhukuk.com/makaleler/

6 Ay Çalışan İşçi Tazminat Alabilir Mi ?

İş sözleşmesi kurulması ile birlikte her iki tarafa da borç yüklemektedir. Öyle ki kurulan bu iş sözleşmesi kapsamında işçi iş görme, sadakat, itaat ve rekabet etmeme borcu, işveren ise ücret ödeme borcu altına girmektedir. Ancak iş sözleşmesi kimi zaman işçi tarafından kimi zamansa işveren tarafından sona erdirilebilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte, işçi hakedişlerinin ne şekilde ödeneceğini, işverenden tazminat talep hakkı olup olmadığını merak etmekte ve bu sorularına yanıt aramaktadır.

Gerçekten de iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte belirli şartlar dahilinde işçinin işverenden tazminat talep hakkı bulunmaktadır. Bunlardan en bilineni kıdem tazminatı ve bir diğer tazminat hakkı ise ihbar tazminatıdır. Kıdem tazminatı; işyerinde EN AZ 1 (BİR) YIL süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işçinin 30 (otuz) günlük ücret tutarında ödenmesi gereken tazminattır.

Görüldüğü üzere kıdem tazminatına hak kazanabilmek için her şeyden önce işyerinde en az 1 yıl çalışma şartı aranmaktadır. Dolayısıyla 6 ay çalışan, işverenden kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Ancak işyerinde 1 yılı dolmuş bir çalışan aşağıda sayılan şartları taşıması halinde işverenden kıdem tazminatı talep edebilecektir. Bunlar;

İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi,(https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf)
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi,
İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi,
İş sözleşmesinin işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulmuş olan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,
İş sözleşmesinin 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işçinin kendi isteği ile işten ayrılması,
İş sözleşmesinin kadın çalışan tarafından evlilik sebebi ile feshedilmesi (evlenilen tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşme sona erdirilmelidir)

Şeklinde sayılabilir.

Bir diğer tazminat olan ihbar tazminatı ise belirli koşullar dahilinde işveren tarafından işçiye, bazen de işçi tarafından işverene ödenmesi gereken tazminattır. Öyle ki, iş sözleşmesi ister işçi tarafından ister işveren tarafından sona erdirilmek istensin, sözleşmeyi sona erdiren taraf karşı yana bu iradesini açıklayarak uygun bir süre vermek durumundadır. Nitekim bu süreler kanunda belirlenmiş olup şu şekildedir;

İşi 6 (altı) aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 (iki) hafta sonra,
İşi 6 (altı) aydan 1,5 (bir buçuk) yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 (dört) hafta sonra,
İşi 1,5 (bir buçuk) yıldan 3 (üç) yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 (altı) hafta sonra,
İşi 3 (üç) yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 (sekiz) hafta sonra

iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılır. Ancak bu süreler asgari süreler olup, taraflar arasında kurulan sözleşme ile arttırılabilir. Örneğin, kanunen 6 aya kadar çalışanlara 2 haftalık ihbar süresi veya ihbar tazminatı öngörülmüşse de taraflar akdedecekleri sözleşmede bu süreyi 3 hafta veya daha fazla süre olarak belirlemekte serbesttir.

Görüldüğü üzere işçinin yukarıda belirtilen bildirim şartına uymadan işi bırakıp gitmesi halinde işverene, işverenin ise bildirim şartına uymaksızın işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçiye ödenen tazminat ihbar tazminatıdır. Bu noktada hemen belirtmek isteriz ki, ihbar tazminatı belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler için geçerlidir.

Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler bakımından sözleşme bitiş tarihi belirlenmiş olduğundan, bir diğer deyişle bu tür sözleşmelerde ihbar öneline gerek bulunmadığından belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan işçilere ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Bu durumda belirsiz süreli sözleşme ile çalışan bir işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bu ihbar sürelerine uyulmaksızın sona erdirildiği durumda çalışma süresi 6 aydan az sürmüş ise 2 hafta, 6 aydan fazla fakat 1,5 yıldan az sürmüş bir çalışan 4 hafta için hesaplanacak ihbar tazminatını işverenden talep edebilecektir.

Bu husustaki sorularınız ve deneyimlerimiz ile ilgili daha detaylı bilgi almak için https://esyhukuk.com/iletisim/ iletişime geçebilir, info@esyhukuk.com adresimize e-posta gönderebilir ya da 0552 502 80 27 numaralı hattımızdan bizlere ulaşabiliriz. Diğer makalelerimiz için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz https://esyhukuk.com/makaleler/